Budapest: 14.36°
HUF/EUR: 333.76
szechenyi
Hírek » Archívum » Válság / kezelés » Részletek

A munkaviszony megszüntetésének szabályai


A munkaviszony megszüntethető:
- a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
- rendes felmondással;
- rendkívüli felmondással;
- azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
- határozott idejű munkaviszony esetén a határozott idő letelte előtt a munkáltató által. (Mt. 87. §)

Közös megegyezés

Mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló írásba foglalt közös megegyezésével. A feleknek nyilatkozniuk kell arról, hogy a munkaviszonyt közösen meghatározott időpontban meg akarják szüntetni. A közös megegyezésnek bármikor helye lehet, ilyen módon például a felmondási védelem ideje alatt is megszüntethető a munkaviszony. Közös megegyezésnél sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló részesüljön valamilyen díjazásban. Felhívjuk a munkavállalók figyelmét, hogy nem kötelesek elfogadni a munkáltató ajánlatát, nem kötelesek aláírni a megállapodást, ha pedig a munkaviszony megszüntetése elkerülhetetlen, próbáljanak meg minél jobb (akár a munkáltatói rendes felmondásnál kedvezőbb) feltételekben megállapodni.

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.
Ezeken kívül azonban a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egyoldalúan, írásba foglalt jognyilatkozattal megszüntesse a határozott idejű munkaviszonyt. Ebben az esetben a munkavállalót egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. (Mt. 88. §)


Munkaviszony megszüntetése azonnali hatállyal, a próbaidő alatt

Ha a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötöttek ki, annak lejártáig a munkaviszonyt bármelyik fél írásban, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A munkavállalót sem felmondási idő, sem végkielégítés nem illeti meg.

A rendes felmondás
A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

A szóban közölt felmondás jogellenes.
 
A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondás indokának már a felmondás közlésekor fenn kell állnia, így például átszervezés esetén a felmondás közléséig meg kell születni az átszervezési folyamatot elindító döntésnek.

A munkáltató működésével összefüggően elegendő indok lehet például a munkáltató jogutód nélküli megszűnése (ezt megelőzheti rendes felmondás), a munkáltatónál elrendelt vagy végrehajtott átszervezés, telephely-megszüntetés, létszámcsökkentés, munkakörök összevonása, a munkakör megszűnése stb.

A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha kérelmére a nyugellátást jogerősen megállapították.

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Úgyszintén, a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya is csak különösen indokolt esetben szüntethető meg rendes felmondással. Különösen indokolt ok lehet például, ha a munkáltató számára aránytalan terhet jelentene, vagy tarthatatlanná válna a munkaviszony fenntartása, a súlyos okot azonban a munkáltatónak kell bizonyítania.
(Mt. 89. §)

A munkavállaló bármikor, indokolás nélkül élhet a rendes felmondás jogával.

Felmondási védelem
A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
- a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
- a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
- a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,  
- a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának  
- a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama.

A felmondási védelem alatt közölt felmondás jogellenes. A felmondási tilalomhoz hasonló a szakszervezeti választott tisztségviselők munkajogi védelme; a tisztségviselő munkaviszonya csak akkor szüntethető meg munkáltatói rendes felmondással, ha ahhoz a felsőbb szakszervezeti szerv előzetesen hozzájárult. Felmondási tilalmat más jogszabály, kollektív szerződés vagy a munkaszerződés is tartalmazhat.

A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.

A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama
- a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
- a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el. E szabály a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazható.

Nem illeti meg felmondási védelem a nyugdíjas munkavállalót. (Mt. 90. §)


Felmondási idő
Mind munkáltatói, mind munkavállalói rendes felmondásnál van felmondási idő. Ennek tartama legalább harminc nap.

A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.

A kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben ennél hosszabb felmondási idő is megállapítható, az egy évet azonban nem haladhatja meg.

A felmondási időt legkorábban a felmondás közlését követő naptól kell számítani. A munkaviszony a felmondási idő lejártával szűnik meg.

A felmondási időt a felek közös megegyezéssel, utólag megrövidíthetik. Ha ezt a munkavállaló kéri (munkáltató rendes felmondás esetén), a munkáltató köteles a munkaviszonyt a kért korábbi időpontban megszüntetni. A „kieső” időre ilyenkor nem jár járandóság.

A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. E szabály alól a munkavállaló javára el lehet térni, így akár a felmondási idő egészére mentesíthető munkavégzési kötelezettsége alól. Munkavállalói felmondás esetén nem jár felmentési idő.

Ha a felmondási időben történik munkavégzés, arra rendes munkabér jár. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg (akkor is, ha a munkáltató önkéntesen mentesíti a munkavégzés alól). Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult (így például a keresőképtelen munkavállalónak).

Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. (Mt. 92.-94. §)


Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.  

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a törvényben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

A végkielégítés mértéke
a) legalább három év esetén: egyhavi;
b) legalább öt év esetén: kéthavi;
c) legalább tíz év esetén: háromhavi;
d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
e) legalább húsz év esetén: öthavi;
f) legalább huszonöt év esetén: hathavi
átlagkereset összege.

A végkielégítésnek a meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya meghatározott módon
a) az öregségi nyugdíjra, továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. (Mt. 95. §)

A fenti rendelkezésektől mind a jogalap, mind a mérték tekintetében eltérhet a kollektív szerződés – a munkavállalók javára. Így például kollektív szerződés alapján járhat végkielégítés valamennyi munkavállalónak, határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalónak stb. Úgyszintén a munkaszerződés is eltérhet a munkavállaló javára.

Rendkívüli felmondás
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye.

A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.
 
Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

Munkavállalói rendkívüli felmondásra adhat okot például a foglalkoztatási kötelezettség hosszabb ideig történő nem teljesítése, munkabér vagy állásidő-térítés meg nem fizetése (feltéve, hogy hosszabb időn keresztül maradt el). (Mt. 96. §)


Hozzászólások 1 hozzászólás

Edit
Tisztelt LIGA Jogsegély!

3 hete rendes felmondással megszüntették a munkaviszonyomat, azzal az indokkal, hogy a cég jobb jövedelmezősége érdekében, megszüntetik a munkakörömet. Megkaptam a havi fizetésemet (a felmondási időre is) + étkezési jegyet, plusz még a zsebbe kapott összeget is, sőt még a felmondási időre is felmentettek. Kaptam szép szívhez szóló referencia levelet, amelyben leírták, hogy milyen nagyszerü munkaerő vagyok, csak ugye a cég érdeke az első. Ezzel szemben hétfőn látom, hogy a cég honlapjára, egy új munkaerő került fel, a volt céges telefonszámommal, ugyanazzal a munkakörrel. Kicsit érdeklődtem a volt mukatársaimnál és azt mondták, hogy láthatólag az én feladataimat végzi nagy lelkesen. Az a kérdésem, hogy ilyenkor mennyi esélyem van egy munkaügyi per megnyerésére, illetve a munkáltató milyen kiskaput találhat a magyarázatra, amivel ő nyerheti meg a pert? (Pl. egy másik cégbe van bejelentve, vagy csak átmenetileg került a "helyemre", stb.) Illetve elegendő bizonyíték az, hogy fent egy új munkaerő van a cég honlapján a "helyemen"?
Előre is köszönöm a segítségüket.
Üdvözlettel, K. Edit

Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 54.87.61.215 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »