Munkaviszony jogellenes megszüntetése
A munkaviszony megszüntetésének szabályait válság idején is be kell tartani. De mi történik akkor, ha a munkáltató épp ezt a helyzetet használja ki arra, hogy megszabaduljon a munkavállalóktól, és jogellenesen szünteti meg munkaviszonyukat?
A munkavállaló jogorvoslattal élhet, azaz munkaügyi bírósághoz fordulhat, mégpedig a munkaviszony megszüntetéséről szóló jognyilatkozat (felmondás, közös megegyezés) közlésétől számított harminc napon belül.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. (A munkáltató viszont kérheti, hogy a bíróság mellőzze a visszahelyezést).
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót kötelezi, hogy a munkavállalónak legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeget fizessen meg.
Ha jogellenesen szüntették meg a munkaviszonyt, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát is.
(Mt. 100. §)
Mikor érdemes bírósághoz fordulni?
Közös megegyezést eredményesen megtámadni bíróság előtt szinte lehetetlen. A megállapodás a két fél közös akaratából jön létre (sőt, a felek le is mondhatnak jogorvoslati jogukról), így a munkavállaló hiába is akarná megállapítatni annak jogellenességét. Más kérdés, ha bizonyítani tudja, fenyegetéssel, kényszerrel vették rá az aláírására, vagy megtévesztették. Ekkor lehet hivatkozni a megállapodás érvénytelenségére. Szintén bírósághoz lehet fordulni, ha a munkáltató nem fizeti ki azokat a járandóságokat, amikről megállapodtak a megegyezéskor.
Ha a munkáltató egyoldalúan szünteti meg a munkaviszonyt, az több okból is jogellenes lehet. Így például, ha nem foglalják írásba, ha a felmondást nem indokolják, ha az indok nem valós, nem okszerű, vagy ha a felmondási tilalom ellenére közlik a rendes felmondást. Érdemes bírósághoz fordulni például, ha a munkáltató a munkakör megszüntetésével indokolja a felmondást, valójában azonban a munkakör nem szűnt meg, legfeljebb átnevezték. Úgyszintén, ha létszámcsökkentés az indok, de ugyanarra a munkakörre mégis felvesznek munkaerőt.
Szakszervezeti tisztségviselővel közölt rendes felmondás jogellenes akkor, ha nem kérték ki a felsőbb szakszervezeti szerv hozzájárulását, vagy a hozzájárulást a szakszervezet megtagadta, és ennek ellenére szüntették meg a munkaviszonyt. (Ebben az esetben, ha a munkavállaló kéri az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést, azt a bíróság nem mellőzheti).
Csoportos létszámleépítésnél a felmondási tilalom akkor akadálya a felmondásnak, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésének szándékáról szóló előzetes tájékoztatás idején áll felmondási védelem alatt. Ilyenkor a felmondás csak a védelem megszűnésekor közölhető. (Emlékeztetőül: a tájékoztatás és a felmondás közlése közt legalább harminc napnak kell eltelnie). Ha például egy munkavállaló a tájékoztatáskor keresőképtelen, csak akkor lehet a felmondást közölni, ha táppénze letelelik. Ha viszont a tájékoztatást követően válik keresőképtelenné, ez a felmondásnak nem akadálya.
Más a helyzet a szakszervezeti tisztségviselő esetében: a munkáltató tájékoztathatja arról a szakszervezet beleegyezése nélkül is, hogy a leépítéssel érintett, azonban a felmondásig ki kell kérni a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését, és ha azt a szakszervezet megtagadja, a felmondás nem közölhető.
Gyakori, hogy a munkáltató nem fizeti ki a járandóságokat, vagy nem adja ki a papírokat, igazolásokat. Ilyenkor célszerű tisztázni az okokat, és békés megoldásra törekedni. Lehet írni felszólító levelet is, de ha ez nem vezet eredményre, munkaügyi bírósághoz kell fordulni.
Itt hívnánk fel a figyelmet arra, milyen veszélyei lehetnek a munkavállalói rendkívüli felmondásnak. Könnyen előfordulhat, hogy a munkáltató átmenetileg nem tud bért fizetni, vagy más jelentős kötelezettségszegést követ el. Ilyenkor helye lehet a rendkívüli felmondásnak. Ezt a munkáltató vagy elfogadja, és kifizeti a törvény szerint járó juttatásokat, vagy vitatja, és bírósághoz fordul. Ebben az esetben fel kell készülni egy hosszas pereskedésre, és arra, hogy ha jogszerű is a munkavállaló felmondása, járandóságait csak a per végeztével kaphatja meg.
Hozzászólások 0 hozzászólás
