Budapest: 21.41°
HUF/EUR: 329.49
szechenyi
Projektek » Szociális dialógus bővítése » Részletek

Ágazati konferencia Oslóban


A LIGA Szakszervezetek Norvég projektjének ágazati konferenciájára került sor szeptember 30-án és október elsején, az LO norvég konföderáció székházban, Oslóban. Először Gál Rezső, az EVDSZ elnöke ismertette a projekt célját, és kapcsolódását a szervezeti célokhoz, majd Kai Christoffersen, a norvég Elektromos és IT dolgozók Szakszervezetének vezetője üdvözölte a résztvevőket. Ezt követően Monika Halberg oktatási részleg vezető, és Veder Blöjster, a nemzetközi részleg vezetője is üdvözölte a résztvevőket és a szakszervezeti munka egy-egy általuk ismert szeletéről beszéltek.

A szakmai program kezdeteként Norval Mo, a norvég Munkaügyi Minisztérium volt államtitkára, jelenleg a munkáltatók és a szakszervezetek politikai tanácsadója általános áttekintést adott a norvég modellről. Mondanivalójának középpontjában a munkaerőpiac, a jóléti és nyugdíjkérdések, a munkanélküli segélyek és a tripartit együttműködés állt. Elmondta, az LO konföderáció és a Munkáspárt közötti együttműködés száz éves múltra tekint vissza. A szociáldemokrata irányultságú párt 1927 óta jellemzően kormánypárt. Olyan programot valósít meg, ahol a társadalmi különbségek csökkentek, ezt például a progresszív adórendszerrel érte el, valamint több jóléti szolgáltatás biztosításával. Norvégiában magas a foglalkoztatottsági szint, 85 százalékos. A nem-foglalkoztatottak 15 százaléka tanul, 25 százaléka járadékot, támogatást kap, amely támogatás a munkaviszonyban megszerezhető jövedelem 2/3-át is kiteheti. Elmondható, hogy aki kiesik a munkavégzésből, azt is felfogja a szociális háló.

Magas az iskolázottság is, a lakosság 30-százaléka felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A nyugdíjreform óta a nyugdíj jobban függ az életkeresettől. között. Már 62 év fölött is jár nyugdíj, és ebből még meg is lehet élni, ám az idősebbek közül több 65 feletti dolgozik. Sok a részmunkaidős nő, 2 %-os a munkanélküliség, és ha valaki beteg lesz, 100 százalékos táppénzt kap egy éven keresztül. Ugyanakkor a munkavállalók 10 százaléka táppénzen van, amely szám túlságosan magas. Nagy probléma a bevándorlás, minden hetedik munkavállaló külföldi, amely a foglalkoztatás és nyugdíjpolitikát is meghatározza. A Munkáspárt rendszeresen találkozott az LO konföderációval, amely szervezettől információkat szerez, a gyakorlatban hogyan működik a munkaerőpiac. A párttal való együttműködésben az volt az érték, hogy a szakszervezet-politikai szándékok meg tudtak valósulni, mivel a pártot és a szakszervezetet ugyanaz a politikai gondolkodás jellemezte.

A Munkáspárt 1930-ig forradalmi párt volt, a munkáltatók ellen agitált. Később megvalósult az, amit ma részben norvég-modellnek neveznek, az a szociális partnerek közötti közös álláspont, miszerint fontos a magántulajdon, de a piaci szereplők között együttműködésre van szükség. A II világháború után lett szorosabb ez az együttműködés. A 2001-ben befogadó munkaerőpiaci egyezményt kellett aláírni azoknak a vállalatoknak, akik részt kívántak venni a szociális partnerségben.

Ugyanakkor vannak problémák is a társadalomban, ilyen a szociális dömping, ami ellen ágazati programot fogadtak el. Ebben a tekintetben a legnagyobb kihívás a takarító ágazat, ahol sok az adócsalás, a környezeti előírások semmibevétele. Ezért a cégeknek komolyan kell dokumentálniuk, milyen munkákat végeznek. Az ágazatban az éves jövedelem nem lehet egy szint alatt, ami kollektív szerződésben lett megállapítva. Itt 400 000 korona lehet egy munkás legkisebb jövedelme.

A munkaidő törvényi szabályozása 40 óra, de több kollektív szerződésben 37,5 órára tértek ettől el a felek. A szabadság: 4 hét és egy nap, de a kollektív szerződésben 5 hét is lehet. A nyugdíjkorhatár : 62 és 75 között - a járadék attól függ, ki mennyit dolgozott. - de a vállalati kollektív szerződés szerint 62 év, a minimum is lehet.

Több ágazatban, például a vendéglátóiparban és villamos-iparban nincs ágazati bértarifa-megállapodás. Az adórendszer progresszív, a legmagasabb kulcs 55 százalék, de a minimálkeresettel rendelkezők 0 százalékot adóznak, sőt "mínuszban" is adózhatnak a leginkább rászorulók. Az LO azért harcolt, hogy a keveset keresők védelmet kapjanak.

Ezt követően Hans Olav Felix, az Elektromos IT ágazati szövetség elnöke beszélt a szövetség tevékenységéről. Elmondta, a szövetség országos szinten van jelen, az LO egyik legnagyobb szövetsége. 1999-ben alakult két másik szövetségből. 1,2 százalék tagdíjat szednek a norvég szakszervezetek, amelyből a központi és a vidéki alkalmazottakat, jogászokat fizetik. Problémának nevezte, hogy a modern munkaerőpiacon új vállalatok jönnek létre, vagy felvásárlások történnek, és a munkavállalókat a céggel együtt megveszik. A szövetségnek a számítástechnika és telekommunikációs politika terültén nagy a szerepe. Fontos céljuk a munkabiztonság és környezetvédelem, valamint a fenntartható fejlődés megvalósítása a vállalatoknál. Elmondta, ezen a területen szigorúak az előírások, és a cégek menedzsmentjének erős a kapcsolatuk a szakszervezetekkel.

Ezt követően a tagdíjrendszerről beszélt. A tagszervezeti szinten a cégek automatikusan levonják az 1,2 százalékot. A helyi irodához utalják, akik a szövetségnek, de a vidéki irodákhoz is utalnak belőle. Mindez a kollektív szerződés által szabályozott.

A konföderációs szint azért fontos, mert itt a munkáltatók szövetségével tárgyalnak. Ők a legmagasabb fórum, mert csak ágazati szinten dönthetnek a sztrájkról, amely viszont lehet csak helyi szintű is. Elfogadnak egy központi szervezési akciótervet. Az ágazati kollektív szerződés nem minden munkavállalóra érvényes, de ha egy cég belép, akkor automatikusan minden munkavállalóra érvényes lesz.

Ez után Line Eldring, a Munkaügyi és Szociális Kutatások Központjának kutatója adott elő. A kollektív szerződésekről beszélt. Elmondta, ez a terepe a bérkérdésekről és a munkafeltételekről szóló vitának, illetve itt abban egyeznek meg a felek, hogy a Munka Törvénykönyvét konfliktusok esetén hogyan kell értelmezni. Mindezt, a munkafeltételekkel, a felmondási feltétekkel, a szociális juttatásokkal, szabadsággal és egyéb kérdésekkel együtt a kollektív szerződésekben rendezik.

Norvégiában a munkaügyi, szociális és makrogazdasági politika a három fő terület, ahol a szakszervezetek véleményt formálnak. Itt a legtöbb magánvállalkozás, 55 százalék kollektív szerződés által lefedett. Ehhez az is kell, hogy a munkáltatók jelen vannak: 21 szövetségbe tömörültek Norvégiában, ahogy az LO is.

Norvégiában az úgynevezett GENT rendszer létezik, (Dánia, Svédország, Finnország, Belgium tartozik még ide), ami azt jelenti, hogy a társadalombiztosítási ellátások egy részét a szakszervezetek az állammal együtt osztják el. Négy országos konföderáció létezik, az LO, YS, Uno, Akadémia, amelyek 70-80 szövetséget tömörítnek. Ők tárgyalnak a munkáltatókkal például a bérekről, amely tárgyalásoknak az állam nem résztvevője. Úgy vélik, ha lenne országos bérajánlás, elvennék a vállaltok szabadságát, hogy kollektív szerződést kössenek. Ugyanakkor az, hogy a tripartit rendszer megmaradjon, az minden politikai pártnak fontos. A konföderációk időszakonként újratárgyalják a kollektív szerződéses rendszert, és hosszútávú megállapodásokat kötnek. Ilyen megállapodás volt az ún. Szolidaritási alternatíva nevű (1992-1997) öt éves program, amely főként a munkanélküliség visszaszorítását tűzte ki célul.

Fontos kérdésnek nevezte, hogy a szakszervezet mit nyújt a bevándorló munkavállalóknak. A külföldi munkások egyenlő bánásmódja elvi kérdés, de anyagi is: nem szeretnék, hogy a norvég munkavállalók kiszoruljanak a munkaerőpiacról.

Ommund Stokka, az Energia és Ipari Munkások Norvég Szakszervezetének országos titkára arról beszélt, hogy a norvég szakszervezeti mozgalom 3 pilléren áll: az első a fizetések, a jogok és a szerződések, a második a politikai harc, a harmadik, hogy a munkások szervezetbe tömörüljenek. Az Alapszerződés mondja ki Norvégiában, hogy az alkalmazottaknak joguk van szerveződni. Erre szakágazati egyezmények, például olajipari ágazati egyezmények, és erre helyi szerződések épülnek. Mindazonáltal megegyezések négy szinten történhetnek: helyi, ágazati, konföderációs szinten és a munkajogi bíróságon.

Az előadó a fiatalok toborzásáról beszélt, amelyet szakiskolákban és a szakmunkástanuló diákok körében végeznek; elmondta, ez a projekt komoly taglétszámnövekedést hozott magával. 15 százalékos növekedést a 30 év alatt a tanulók esetén. Ennek a taglétszámnövekedésnek egyik tényezője az a biztosítás, amelyet a szakszervezet kínál.

Norvégiában a bértárgyalások alatt csak minden második évben lehet sztrájkolni, és a sztrájk előtt van egy úgynevezett békeidő. Például 2002-ben az olajtársaságok konfliktusba kerültek, de a norvég állam megállította ezt a sztrájkot. A szakszervezeti tagok annyira dühösek voltak, az ENSZ munkaügyi csoportjánál feljelentették az államot, hogy fenyegette a norvég munkások szabadságát.

A szakszervezet szervezéssel kapcsolatban elmondta, akik a problémákhoz a legközelebb állnak, azok találják meg a legjobb megoldást. Bár a norvég olajfúró munkásokat törvény védi, amely szabályozás a parlament hatásköre, helyi kérdések, az üzletpolitikai döntések a tagok életét befolyásolják, és ezt a szakszervezetnek kell megvédeni. De a tagok érdekeit nem csak a munkakörülmények és a fizetések terén kell képviselni, de politikailag is, akkor is ha szociáldemokrata és egy jobboldali kormány van hatalmon. Ezt politikai elkötelezettségnek nevezik, és ez része a fiatalok képzésének. A cél az, hogy a fiatalok számára a társadalom ne legyen idegen, és a fiatalok a társadalom demokratikus lakói legyenek.

Kérdésre válaszolva elmondta, hogy az olajfúró vállalkozások 78 százalékos adót fizetnek. Emellett ugyan a vállalkozások milliárdokat keresnek, és magasak a norvég bérek is. Ugyanakkor, ha a bérek magasak, új technológiai megoldásokat kell találni. Tehát a magas bérek végső soron ösztönzik a technológia fejlődést, és ennek magas színvonala miatt nagyobb a nyereség!

Másnap a magyar résztvevők Kozák László vezetésével az előző napi prezentációkat dolgozták fel. A résztvevők felsorolták a norvég modell pozitív, magyarországi megvalósításra érdemes és megfontolásra ajánlott elemeit. Ezek a következők voltak:

· A fiatalok megszólítása, szervezése
· Az ingyenes diáktagság lehetősége
· Rendszeres jogalkotói kommunikáció (kéthetente összeültek a szakszervezetek és a Munkáspárt)
· A szociális dialógus kormányzati elismerése támogatása, a tirpartit elv betartása
· A politikai pártok partnernek tekintik a szakszervezeteket
· A szakszervezetek társadalmi megítélése jó. (Továbbgondolni érdemes: hogyan lehet a társadalmi elfogadottságot növelni?)
· A multik adóztatása nagyon erős, érték a progresszivitás, és létezik területi progresszivitás
· A szakszervezetek által kínált szolgáltatások magas színvonalúak: biztosítási csomagok, lakás, életbiztosítás (Ezt meg lehetne valósítani Magyarországon is).
· Nyugdíjrendszer: kisebb ellátásért, de el lehet menni 62 év után nyugdíjba.
· Intézkedések a szociális dömping ellen
· A munkavállalók bérezési rendszere, ágazati kollektív szerződések (amelyik ágazatban léteznek)
· A hazai ásványkincsek megbecsülése és kitermelése (Magyarországnak is vannak ásványkincsei)
· Az adórendszer progresszív, elfogadja a társadalom a progresszivitást, nem nyílik a jövedelemolló.
· A bevándorlók kezelése: figyelnek rájuk, szakszervezeti taggá válnak.
· A szakszervezetek ellenőrzési szerepe a munkahelyeken, belső erőt mutatnak a munkáltatókkal szemben.
· A megállapodások országos jellege, a kollektív szerződések szinten csak a bérmegállapodásra kell koncentrálni
· Öt éves Társadalmi Gazdasági Megállapodások rendszere létezik
· A szervezés terén szervezőbrigádok dolgoznak
· Jól működik az érdekegyeztetés rendszere. A szintek egymásra épülnek, és összehangoltak pozitív, hogy helyben kedvezőbb szabályozást lehet csak hozni.
· Jó a szervezettség, megvan az anyagi bázis, a 1.2 százalék tagsági díj kedvező
· Fontos a szakszervezetek ellenőrzési jogosítványa
· Kérdés, a tripartit rendszerre hogyan hat a kormányváltás – hogyan él tovább az érdekegyeztetés
· Intézkedések az esélyegyenlőség biztosítására, például, ha nő megy el, női alkalmazottat vesznek fel helyette:
· A táppénz egy évig 100 százalékos mértékben jár.
· A munkabékére törekvés fontos elem: két éves bérmegállapodások.
· LO MHO négy évenként alapelvekről egyeztet .
· A kollektív szerződés érvényes az egész vállalatcsoportnál

Ezt követően a norvég partnerek Kai Christoffersen, Monika Derbakk és Staphan Fiko, a felmerült kérdésekre válaszoltak, és néhány kérdést részletesen is kifejtettek, annak érdekében, hogy a magyar résztvevők a megismert know-how-t a magyar szakszervezeteiknél is tudják alkalmazni.

A találkozó végén a résztvevők a Statnet nevű energia-elosztásért felelős vállaltnál tettek szakmai látogatást.

Hivatkozás: http://www.szocialisparbeszed.hu/page/1214/art/571/html/qgazati-konferencia-osloban-/-sectorial-conference-in-oslo.html

Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 54.226.102.115 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »