Budapest: 17.32°
HUF/EUR: 332.56
szechenyi
Projektek » Európai Üzemi Tanácsok » Részlet

Lengyelországi szakszervezeti kollégák Európai Üzemi Tanácsi képzése a LIGA szervezésében


Gdanskban, 2014. november 20-21-én került sor a LIGA Szakszervezetek Európai Üzemi Tanács projektjének lengyelországi szemináriumára. A mintegy 20 résztvevő nagy része lengyel EÜT-vel rendelkező, vagy annak megalakítását tervező vállalati szakszervezeti képviselő volt, de az Európai Szakszervezeti Intézet oktatói, a projekt litván partnerének képviselője, valamint érdeklődő szakemberek is jelen voltak az eseményen.

Megnyitójában Tadeusz Maikrowicz, a Szolidaritás szakszervezet alelnöke emlékeztetett 1980 augusztusára, a Szolidaritás megalakulására. Ezután példaképpen az angol BASF vegyipari üzemben történteket idézte fel. Ott a szakszervezeti vezetők tíz éven keresztül hiába próbáltak helyi szakszervezetet létrehozni. Egy halálos baleset után tiltakozó akciót szerveztek a cég előtt. Elmondták, ha jelen lett volna a szakszervezet, a munkakörülmények mások lettek volna. A dolgozók megértették, hogy szerveződniük kell: ma már 500 tagot számlálnak. Mára a szakszervezet vezetője már az Európai Üzemi Tanácsnak is tagja lett.

A résztvevők bemutatkozása után Gerhard Rohde ETUI tréner bemutatta az Európai Üzemi Tanácsok megalakításának jogi hátterét, szerepét, és azokat a problémákat, amelyekkel a testület megalakulása során a munkavállalók képviselői találkozhatnak.

Ezt követően Romuald Jagodzinski, az ETUI kutatója adott elő az Európai Üzemi Tanácsokról, és az európai munkavállalói képviseleti rendszerek kialakulásának történetéről. Elmondta, az EÜT-ok működéséről nem volt egyetértés az EU tagállamai között, Nagy-Britannia például az opt-out (kimaradás) lehetőséget szerette volna használni, de később mégis alkalmazta a direktívát a saját országában működő vállalatokra. A munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultációról szóló irányelv fontos lépés volt a részvétel ezen intézménye szabályozására. Később az EÜT részére megszabott informálási és konzultációs kötelezettség az Európai Részvénytársaságokra is érvényes lett. Ezen társaságokban az EU-s jog részvételi jogot is ad a munkavállalóknak a felügyelő bizottságokban, illetve az irányító testületekben, és lehetővé teszik, hogy a munkavállalói képviselők közvetlenül részt vehessenek a vállalati döntéshozási folyamatokban.

Elmondta, több modell ismeretes Európában, van, amelyikben csak szakszervezeti vagy csak üzemi tanácsi képviselet a jellemző (egycsatornás modell), a másik esetben kétcsatornás a képviselet, az üzemi tanácsi és szakszervezeti képviseleti rendszerek együtt működnek. Ebből problémák eredhetnek. Az új EÜT irányelvről elmondta, 2009-ben került sor az irányelv felülvizsgálatára. A vizsgálat megállapította, sokszor a tájékoztatás és konzultáció nem megfelelő volt, vagy nem időben, vagy nem megfelelő minőségben történt meg. Körvonalazódott, hogy a gazdasági helyzetről, a vállalti stratégiákról, a munkakörülmény változásokról vagy szerkezeti átalakításokról szükséges, hogy a vállalat valódi tájékoztatást adjon, amelynek megfelelő időben kell megtörténnie, és lehetővé kell tenni a véleményalkotást. Az sem felel meg az irányelv szellemének, ha tájékoztatást ugyan kaptak a képviselők egy témában, de a menedzsment már eldöntötte az adott kérdést. Megállapították, a munkáltatók többször visszaélnek a jogszabályokkal, például a munkáltató a problémákat nem viszi a helyi üzemi tanács elé, arra hivatkozva, hogy az EÜT már megbeszélte ezt a kérdést. Az előadó azokban az esetekben, amikor túl nagy létszámú az EÜT egy vállalatcsoportnál– például a német központú Volkswagen cégnéltöbb, mint 80 tagú a tanács, – az irányító testület megalakítását javasolta.

Robert Szewczyk, a Szolidarnos szakértője a lengyel munkaügyi kapcsolatok jellemzőit foglalta össze, majd az Európai Üzemi Tanácsokkal kapcsolatos konkrét tapasztalatairól, az irányelv átvételének problémáiról beszélt. Elmondta, hogy 2004 óta az idő előrehaladtával egyre több lengyel munkavállaló lett delegálva, vagy beválasztva Európai Üzemi Tanácsokba, így ezzel a lengyel munkavállalói képviselők tapasztalatai is nőttek. Mára kb. 500 fő vesz részt nemzetközi vállalatok EÜT-ainak munkájában. Szerinte az egyik legfontosabb eredménye az EÜT-oknek, hogy a hivatalos találkozók között a munkavállalók tartják egymással a kapcsolatot. Az előadó szerint az „emberi tényező” a legfontosabb hozzáadott értéke ezeknek a fórumoknak. Hitet tett amellett, a munkavállalók között kialakult emberi kapcsolatok mozgatják az együttműködést a szakmai kérdésekben. Véleménye szerint Lengyelországban még mindig nincsenek kihasználva az Európai Üzemi Tanácsok lehetőségei, több olyan nemzetközi cég működik Lengyelországban, amely a lehetőség ellenére nem alapított még Európai Üzemi Tanácsot. Az előadást követő kérdések főleg a lengyel szabályokra vonatkoztak, vagyis hogy mi a módja a képviselő kiválasztásának, illetve volt-e egyáltalán EÜT megalapítására próbálkozás. Példaként elhangzott, hogy a vegyi szektorban és a biztosítási cégek területén jelenleg is folyik az EÜT megalakítási folyamat.

Kevin P’ o Kelly, az ETUI külsős ír kutató munkatársa két esettanulmányt mutatott be, amellyel egy jó és egy rosszabb példán keresztül szerette volna érzékeltetni, hogy EÜT és EÜT között is van különbség. Az első esettanulmány a Coca-Cola társaság európai üzemi tanácsának fejlődését mutatta be. A társaság Európában, 7 országban összesen 11 ezer munkavállalót foglalkoztat, , ebből Magyarországon 1220 főt. A vállalat a munkavállalókra bízza, csatlakoznak-e üzemi tanácshoz vagy szakszervezethez. Európai Üzemi Tanács egy korábbi formában már 1998 óta létezik a vállalatcsoportnál. A cég 2010-től nagyarányú átszervezést készített elő, de ezt rábízta az üzemekre: 3 ezer munkahely szűnt meg. Az Európai Élelmiszeripari, Mezőgazdasági és Turista Szakszervezet összehozta a Coca-Cola 3 üzemi tanácsát (a palackozóüzemét és két különálló cégét), hogy Európai Üzemi Tanácsot alakítsanak, amelynek a későbbiekben több problémát sikerült kezelnie.

Ezt követően az előadó a GlaxoSmithKline (GSK) társaságot mutatta be. Itt a végrehajtó albizottság 2011-ben kezdte el a tárgyalásokat a vezetéssel. A vezetőség gyorsította a tárgyalásokat, hogy még június előtt aláírják az egyezményt, mert akkor a korábbi direktíva szerint kellett megállapodni. A munkavállalók azonban nem siettek, így az egyezmény az új EÜT direktíva szerint jött létre. Ennek következtében jelentősen javult a szakértők igénybevétele, nagyobb nyomás nehezedik a vállalatra, hogy tájékoztassa a képviselőket. A létrejött megállapodásban rögzítették a felek, hogy a helyi témák is szóba kerülhetnek az üléseken, szabályozottabak lettek a békéltetési eljárások és évenként a korábbi 4 helyett 5 ülést lehet tartani. Ugyanakkor állandó, hat tagúbizottságokat állítottak föl.

Elhangzott, a szociális dialógus sok tagállamban eltűnt a recesszióval. A menedzsmentet meg kell győzni, hogy a szociális dialógus versenyelőnyt hoz. Sajnos az egyetemi oktatásban a business célú tanulmányokban nincs szó szociális dialógusról. Néhány egyetemnek vannak speciális programjai, de ez a téma nem része az oktatási törzsanyagnak. Németországban nagy hagyománya van, más országokban kevésbé fogadják el az üzemi tanácsokat. Például az IBM-nél van dialógus, de azt nem kívánják EU szintre emelni. Sokan azt mondják, a szociális dialógus sok kockázatviselő szereplőt kizár, ugyanakkor a szakszervezeteket preferálja olyan szektorokban is, ahol gyakorlatilag nincsenek jelen, például az IT szektorban. A szakszervezetek nem elég rugalmasak, a cégek inkább a tudomány képviselőit, a környezetvédelmi csoportokat vonják be a párbeszédbe, mert így hatásosabb válaszokat kaphatnak az ipari kihívásokra. A párbeszédet olyan dolognak fogják fel, amely a korább állami vállalatokra érvényes, például a Telecom esetében, és ebből kiesnek a privatizált szektorok.

Az ír előadót követően a nap végén munkacsoportokban folytatódott a képzés. A munkacsoportok résztvevői arra próbáltak választ adni, hogy a vállalatknál az EÜT létrehozása milyen problémákra ad vagy adna választ és megoldást.

Másnap reggel a csoportok beszámolói következtek. Az Európai Üzemi Tanácsok előnyeiről elmondták a résztvevők, hogy az EÜT megalakításával, az ebben való részvétellel a helyi szakszervezet presztízse nő. A cégvezetők tudatában vannak, hogy az EÜT képviselők több információhoz juthatnak a központi vezetéstől első kézből, mint akár a helyi menedzsment, ez is a szakszervezetet erősíti. Az EÜT képviselőinek joga van a tájékoztatáshoz, amelyet időben kell megkapniuk az irányelv alapján. Az előnyök között szerepel, hogy más üzemek képviselőivel is találkozhatnak, támogatást kaphatunk és adhatnak. Konkrét példaként elhangzott, hogy Ausztriában a munkavállalók felvetették, hogy ahelyett, hogy bezárjanak egy üzemet, a vállalat inkább gyártson más terméket. Így is lett, s így nem kellett elküldeni a dolgozókat. Az információhoz és konzultációhoz való jog nagyon fontos, hiszen a munkavállalóknak tudniuk kell, mi lesz velük a jövőben.

A testület létrehozásáról elhangzott, vannak szerencsés esetek, a MOL NyRt. menedzsmentje például ugyanúgy szerette volna létrehozni az EÜT-t mint a munkavállalók. Ugyanakkor, ha a vállalat nem ilyen együttműködő, az előkészítések idején nem szabad tájékoztatni a munkáltatót. Ha a vállalat székhelye Svájcban van, vagy uniós képviselőt kell kijelölni, vagy azt a vállalatot kell központnak kijelölni, amelyik a legtöbb főt foglalkoztatja Európában.

Konkrét példaként elhangzott az a visszaélés, hogy vállalat munkaadói oldalról képviselőt küldött az EÜT-be, munkavállalói képviselő helyett. Az EÜT képviselőknek ilyenkor választ kell adniuk arra, hogyan kerültek be a testületbe. A problémák megoldásához segítséget adhat az Industriall európai szervezet, a hozzá tartozó szektorokban. A képviselők más problémákkal is találkozhatnak: a testület megalakítására szánt a tárgyalási idő 3 évre is elhúzódhat.

Pavel Dziwosz a Federal Mogul amerikai multinacionális cégnél megvalósított EÜT-ról elmondta,, hogy itt a szakszervezet választhatja meg az EÜT tagot, s a megállapodás szerint a munkavállalói képviselők bárhová elutazhatnak, bemehetnek az összes üzemi területre. Továbbá a megállapodás szerint az EÜT tagok továbbképzést finanszírozza a munkáltató.

Slawomir Pomorski a Flextronics EÜT képviselője elmondta, a Flextronics 200 000 munkavállalót foglalkoztat világszerte. 12 ország vállalatai részére, például az Ericsson részére gyárt alkatrészeket. Ha az EÜT képviselők úgy fogják fel a munkájukat, hogy lobbizhatnak azért, hogy nagyobb szeleteket hasíthassanak ki a tortából, nem fog jól működni az EÜT. A Flextronicsnál elérték, hogy az elbocsátott dolgozók Csehországában 1 milliót kapjanak végkielégítésként. Az EÜT jogrendje a központi vállalat országának jogrendjéhez kötődik. Fontos, hogy pontos legyen, milyen információ kezelendő bizalmasan.

A vitában elhangzott, korábban a szakszervezetek nem fordítottak kellő figyelmet az EÜT képviseleti rendszerre, pedig nem marginális kérdés az EÜT a szakszervezetek számára, hiszen mind a két fél tudja használni azokat az információkat, amelyeket a másik megszerez.

A rendezvény végén a résztvevők beszámoltak arról, milyen gyakorlati problémákkal állnak szemben az EÜT-ok felállítása kapcsán. Romek Jagdzinski elmondta, az Európai Szakszervezeti Intézetben adatbázist vezetnek a létrejött EÜT megállapodásokról, amely nagy előnyt ad a munkáltatókkal folytatott tárgyalások során. Ebben kereshető, milyen témákat szabályoz egy-egy megállapodás, például milyen az EÜT -ok költségvetése. Elleshető, mi az, amit érdemes követni, mi az, amit el kell kerülni a megállapodások megkötésénél. Eddig 1500 megállapodást dolgoztak fel, de felkérte a résztvevőket, hogy küldjék be az adatokat, hogy közösen építsék, illetve felújítsák az adatbázist.

Kozák László

Galéria

Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 34.238.194.166 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »