Széchenyi Terv

Interjú a MÁV Zrt. kollektív szerződéséről Dr. Nemeskéri-Kutlán Endre, a MÁV Zrt. Humánerőforrás Igazgatóság munkajogi vezetőjével


Projektünk egyik fő célkitűzése a kollektív szerződéssel ellátott cégek arányának növelése. Ennek érdekében az alábbi interjú sorozatban szeretnénk néhány olyan jó, követendő példát megmutatni, ahol a kollektív szerződés megkötése valóban mindkét fél érdekeit szolgálta.

A jelenleg hatályos jogszabályok szerint a szakszervezetek és a munkáltatók között a munkáltatással kapcsolatos viszonyok rendezésének egyik legfontosabb találkozási pontja a kollektív szerződések kötése.

Ezek olyan szerződések, melyek a munkáltató és a szakszervezet által képviselt munkavállalók együttműködésének a feltételeit fektetik le, illetve szabályozzák a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő jogait és kötelezettségeit (próbaidő, munkaidőkeret, kártérítési felelősség, juttatások, végkielégítés, felmondás stb.).

Ezen túlmenően a szakszervezet működésével kapcsolatos megállapodással is hozzájárulnak a rendezett munkaügyi kapcsolatokhoz, a munkabékéhez. A kollektív szerződéseknek a munkafeltételek vonatkozásában egységesítő szerepük is van, hiszen valamennyi munkavállalóra vonatkoznak. A Munka törvénykönyvének figyelembe vételével lehetővé teszik a munkafeltételek rugalmas, az egyes munkáltatók szükségleteihez alkalmazkodó és a munkavállalók érdekeit is szem előtt tartó szabályozást, valamint tehermentesítik a szerteágazó adminisztratív szabályozást.

Most Dr. Nemeskéri-Kutlán Endrét, a MÁV Zrt. Humánerőforrás Igazgatóságának munkajogi vezetőjét kérdeztük a 2014 január 14.-én módosított kollektív szerződés előnyeiről:

- Ki kezdeményezte a KSZ kötését/módosítását?

A vasúti foglalkoztatásban évtizedek óta komoly szerepe van a kollektív szerződéseknek.
A MÁV Zrt. Kollektív Szerződését (a továbbiakban: KSz) az arra jogosult szakszervezetek és a munkáltató 2000 februárjában kötötték. Azóta a KSz természetesen számos alkalommal módosult.
A hagyományokra és a foglalkoztatásban játszott szerepére tekintettel a KSz megkötése mindkét fél érdekében állt akkor. Azóta pedig mindkét oldal rendszeresen kezdeményezett módosításokat, amelyeket a felek megtárgyalnak és a kompromisszumok eredményeképp kialakult tartalommal el is fogadnak.

- Volt-e olyan időszak, mikor KSZ nélkül munkáltattak?

Az utolsó ilyen időszak a 2000. január 1. és február 29. napja közötti időszak volt.
Mivel a KSz a vasúti foglalkoztatás specialitásaira tekintettel – különösen a munka-, és pihenőidők vonatkozásában - kiegészíti a jogszabályokat, ezért a KSz ideiglenes hiánya a munkáltatást is elnehezítette.

- Ön szerint a határozott vagy a határozatlan idejű megállapodás növeli-e hosszútávon a munkaügyi kapcsolatok rendezettségét, ezáltal a konfliktus helyzetek gyorsabb megoldását az Ön cégénél? Miért?

Saját tapasztalataink szerint a felek közötti bizalmat sokkal inkább erősíti a határozatlan időtartamú kollektív szerződés. Ezen túlmenően a határozott időtartam, különösen annak lejártához közelítve további feszültségeket gerjeszt, hogy sikerül –e egyáltalán és ha igen, milyen feltételek mellett fenntartani a megállapodást.
Összegezve tehát a határozatlan időtartamú megállapodás nyugodtabb légkört, kiszámíthatóbb munkaügyi kapcsolatokat teremt. Egy ilyen megállapodás bármelyik fél általi felmondásához rendkívül súlyos ok szükséges, így ez igen ritkán fordul elő.

- Melyek voltak azok a sarkalatos pontok, területek az Önök vállalatánál, melyeket a KSZ keretein belül rendeztek?

Ismét hivatkozva a vasúti foglalkoztatás specialitásaira, KSz-ben kellett szabályozni azokat a jogintézményeket, amelyeket a törvényi rendelkezésektől eltérően kellett szabályozni. Ilyen volt az osztott munkaidő, a 12 órát meghaladó napi munkavégzés, a munkaközi szünet vagy a munkaidő-beosztás módosításának kérdésköre is. Ezeket a kérdéseket önmagában a törvény alapján nem lehetett volna egyértelműen és a felek számára megnyugtatóan szabályozni.

- A KSZ megalkotásánál a Munka törvénykönyvén kívül figyelembe vettek-e egyéb jogszabályokat (pl. adókedvezmények, megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása, MVSZ stb.)?

A KSz megkötésekor és módosításakor természetesen figyelemmel kellett lett minden a munka világát érintő szabályozásra. A KSz például rendelkezést tartalmaz a vasúti alaptevékenység ellátása során egészségügyileg alkalmatlanná vált munkavállaló jövőbeni foglalkoztatása kapcsán.
A választható béren kívüli juttatások szabályozásánál természetesen minden évben figyelemmel kell lenni az adótörvények változására is.

- Milyen gazdasági-, egyéb előnyökkel járt a KSZ megkötése?

A KSz megkötése és hatályban tartása egyrészt kiszámítható és egyértelmű munkafeltételeket eredményezett, másrészt jelentősen hozzájárult a munkabéke fenntartásához.

- A rendezett munkáltatási körülmények jártak-e kimutathatóan hatékonyabb munkavégzéssel, a KSZ megkötése okozott-e minőségi javulást?

Ezt a kérdést nehéz megítélni, de az bizonyos, hogy a vasúti alaptevékenység ellátása és a jogszerű foglalkoztatás sokkal könnyebben megvalósítható a KSz által. A munkavállalók számára pedig biztosítja azokat a juttatásokat, amelyek a KSz-ben lettek meghatározva számukra.

- Amennyiben a KSZ megkötésével javultak a munkakörülmények – pl. a rendkívüli munkakörülményeknek kitett dolgozókra vonatkozó szabályozás eredményeként – csökkent-e a táppénzes napok száma?

Ilyen összefüggést nehezen lehetne ok-okozati összefüggésben kimutatni.
Információink szerint a táppénzen töltött időtartamok eleve csökkentek arra tekintettel, hogy az irányadó jogszabály alapján csökkent a táppénz ellátás mértéke.

- Volt-e olyan speciális probléma, amely az Önök vállalatánál jellemzően az új Munka törvénykönyve bevezetése után rendezést igényelt és azt a KSZ keretein belül meg tudták oldani?

Ahogy korábban is írtam: Ilyen volt az osztott munkaidő, a 12 órát meghaladó napi munkavégzés, a munkaközi szünet vagy a munkaidő-beosztás módosításának kérdésköre is.

Az új Mt. megalkotásakor megmaradt az az elv, hogy a törvény rendelkezéseitől munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehet eltérni.
Komoly újdonság ugyanakkor, hogy kollektív szerződésben a munkavállaló hátrányára is el lehet térni. A törvény csak azokat az esetköröket sorolja fel, ahol az ilyen eltérés nem megengedett.


- Tudna-e példát említeni azzal kapcsolatban, ahol a KSZ az új Mt. miatt a munkavállaló hátrányára módosult az Önök Vállalatánál?

A KSz – például - a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás körében fenntartotta a korábban hatályos Mt. alapján kialakított rendszert, azaz nevesíti az egyes eseteket (átirányítás, kiküldetés) és az ezekre vonatkozóan a törvény által biztosított mértéktől eltérően, jelenleg is jelentősen nagyobb mértékben biztosítja az egyoldalú munkáltatói elrendelés lehetőségét.

- Ebben az esetben mi volt az „alku” tárgya? Kompenzálták-e ezért más kérdésekben a munkavállalót cserébe?

Átirányítás esetében azonban a KSz – amennyiben magasabb munkaköri kategóriába tartozó munkakörbe történik az átirányítás – a törvény által előírt díjazáson túl, külön %-os mértékű díjazást is biztosít.

Köszönjük szépen az interjút és további jó munkát kívánunk!


Letölthető állományok:

MAV-Zrt_KSZ_egyseges_szerkezetben_20140114.pdf (853 kb)

Főoldal | Kollektív szerződés | Szakképzés | Új Munka Törvénykönyv | Vállalkozás