Széchenyi Terv

Kollektív szerződés a MOL-nál


A LIGA Szakszervezetek által az Új Széchenyi terv keretében megvalósuló „A munkáért!" című projekt egyik pillére a kollektív szerződés (KSZ) pillér, melynek feladata az ágazati és egyéb kollektív szerződések megkötésének támogatása, lefedettségük növelése, valamint a KSZ megfelelő alkalmazásának elősegítése.

A LIGA Szakszervezetek „A Munkáért – Kollektív szerződések legjobb példa” sorozatában most egy speciális munkahely, a hazai energetikai szektor meghatározó szereplője, a MOL kollektív szerződését mutatja be. A “Legjobb példa” sorozat célja demonstrálni: a kollektív szerződések bármely vállalatnál a bemutatott, speciális előnyöket biztosítják, és meglétük kölcsönös érdeke a munkavállalóknak és a munkáltatóknak.

A MOL kollektív szerződéséről kérdéseinkre Fekete László, a MOL Magyarország HR igazgatója, és Kovács László, az Olajipari Szakszervezet elnöke válaszolt.

Munkáltatóként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést, mi sarkallta a céget arra, hogy kollektív szerződést kössön?

A munkáltató és a munkavállalók szempontjából egyaránt előnyökkel járhat a Kollektív Szerződés megkötése. A munkáltató számára lehetőséget ad világos és átlátható keretek meghatározására a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek vonatkozásában, valamint – az érdekképviseletekkel való együttműködés egyik legfontosabb eredményeként – hozzájárul a rendezett munkavállalói kapcsolatok kialakításához és fenntartásához. A MOL Nyrt.-ben a cég megalakulása óta létezik Kollektív Szerződés, mint ahogy a vállalat jogelődjeinél is volt ennek hagyománya. Több évtizedes tapasztalatainkat összefoglalva kijelenthetem, hogy a szakszervezetek és a munkáltató egyaránt elkötelezettek abban, hogy korrekt, és a munkavállalók számára is biztonságot jelentő megállapodás szülessen minden tárgyalási ciklusban.

Az aktuális kollektív szerződésből, kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a munkáltató kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkáltató számára előnyös.

Ilyen például az akár 52 hetes munkaidőkeret alkalmazásának lehetősége egyes munkakörök, illetve munkarendek esetében, a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás maximális időtartamának megemelése az Mt.-hez képest, vagy a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetén megállapítható hátrányos jogkövetkezmények alkalmazásának szabályozása.

Más vállalatok vezetőinek, HR-eseinek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?

Érdemes végiggondolni, hogy mind a munkavállalók, mind a munkáltató szempontjából melyek azok a témakörök, melyek szabályozását a Kollektív Szerződés biztosíthatja, továbbá azt, hogy mik a prioritások és hogyan lehet azokat optimális tartalommá ötvözni. A szakszervezetekkel folytatott konstruktív párbeszéd nemcsak ahhoz járulhat hozzá, hogy mindkét fél számára elfogadható kollektív szerződés kerüljön kialakításra, hanem a további együttműködést, partneri kapcsolatot is megalapozhatja.

Szakszervezeti vezetőként miért tartja fontosnak a kollektív szerződést?

A Kollektív Szerződés (KSZ) olyan, a munkavállalókat érintő kérdéseket is szabályoz, illetve szabályozhat, melyet az MT nem, vagy a munkavállalók számára hátrányosan is enged rendezni. A KSZ lehetőséget ad olyan irányban elmozdulni az MT-től, mely kedvezőbb feltételeket ír elő a munkavállalók számára.

Fontos megemlíteni még, hogy az új MT hatályba lépése után – tapasztalatunk szerint – a munkáltató alaposan monitorozta a törvényt, keresve azokat a pontokat, esetleg joghézagokat, melyek alkalmazásával még jobban kiszolgálhatja saját gazdasági érdekeit. Ez a legtöbb esetben a munkavállalók jogainak, juttatásainak csökkentésével párosul.

A fentebb említett helyzet egy „KSz nélküli környezetben” kifejezett hátrányt jelent a munkavállalók számára. A KSz-ben rögzített elemek egyfajta garanciát jelentenek, - természetesen csak abban az esetben ha a munkáltató be is tartja – hogy a munkavállalói jogok ne sérüljenek.

Az aktuális kollektív szerződésből, kérem soroljon fel legalább három olyan pontot, amely a szakszervezet kérésére került rögzítésre, illetve az kifejezetten a munkavállaló számára előnyös.

  • A fizikai munkakörökben a munkaközi szünet munkaidőnek történő elismerése.
  • A munkaidő keret – bár eltérő mértékű, területenként változó – maximum 26 hét, általánosan 8-12 hét.
  • Délutános műszak definíciója (14.00-22.00 óra között történő munkavégzés), illetve az erre az időszakra járó műszakpótlék (25%),
  • az éjszakai műszak, és definíciója, (22.00-06.00 óra között történő munkavégzés), műszakpótlék (50%).
  • December 24-én, december 31-én végzett munkáért ünnepi pótlék.
  • Munkabér  fizetés a hónap 3. munkanapjáig kerül kifizetésre/átutalásra.

Más szakszervezeti vezetőknek mit tanácsolna, hogyan álljanak neki a kollektív tárgyalásoknak?

Fel kell mérni az érdekképviselet támogatottságát, még a nem szakszervezeti tagokét is. Szükséges elgondolkodni, hogy egy esetleges tárgyalási sikertelenség esetén – bár ez relatív – milyen nyomásgyakorló eszközök állnak a szakszervezet rendelkezésére.

Jogi háttértámogatásra feltétlenül szükség van, adott esetben hasznos a tárgyalások alatt munkajogász részvétele. Az ördög gyakran a részletekben rejlik. A szakszervezet tárgyaló delegációjának legalább alapszintű jogszabályi környezet ismerete (pl. MT., Munkavédelmi törvény, stb.)

Ki kell építeni a kommunikációs csatornákat, akár magánlevelezés formájában. Jó ha a kollégák ismerik a tárgyalási folyamatot, a nyilvánosság, tájékoztatás, sokat segít. Pl. honnan indultunk el, mi volt a munkáltató kiindulási ajánlata, és mit értünk el.

Főoldal | Kollektív szerződés | Szakképzés | Új Munka Törvénykönyv | Vállalkozás