Széchenyi Terv

A legnagyobb visszalépés a munkavállalói jogok érvényesíthetősége területén következett be


A LIGA Szakszervezetek régiós rendezvényére 2015. május 18-án Miskolcon került sor. A konferencia elején Kelemen Melinda pillérvezető foglalta össze a 2013 szeptemberében indult „A Munkáért!” elnevezésű program célkitűzéseit és eredményeit. Az uniós projektet a LIGA Szakszervezetek konzorciumban valósítja meg a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségével és a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségével közösen.

A szakmai előadók sorát Dr. Lőrincz János, a Szegedi Tudományegyetem Szociológia Tanszékének szakmai munkatársa nyitotta, aki a munkavállalói és a munkáltatói oldal adatfelvételeinek eredményeit ismertette. A 2000 fős munkavállalói reprezentatív mintán elsősorban a munkahelyi viszonyok változásait szerették volna felmérni. Emellett egy 5000 fős online kérdőívvel is megkeresték a munkavállalókat. A legtöbb esetben, ahogy az várható volt, a személyes illetve az online válaszok között jelentős eltérések mutatkoztak. A válaszadók véleménye ugyan megoszlik, de így is elmondható, hogy a többség szerint az új Munka törvénykönyve kedvezőtlenebbül hat rájuk, mint a munkáltatókra. A felmérések szerint az új Mt. nyomán a munkavállalók körében enyhe negatív, a munkáltatók körében pedig enyhe pozitív változások érzékelhető.

A résztvevők ezt követőn kérdéseket tehettek fel. Többeket az érdekelt, hogy mivel magyarázható a drasztikus változások elmaradása. A szakértő szerint nem mindenhol kerültek bevezetésre az új Mt. által lehetővé vált intézkedések, és vannak olyan munkahelyek is, ahol az új szabályozás több esetben már egy korábban – akkor még jogsértő – gyakorlat szentesítését hozta magával. Ez az egyik magyarázata annak, hogy a munkavállalói oldal a bevezetést követően nem észlelt drasztikus változást a munkahelyeken belül. De mindez nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a későbbiek folyamán már nem lesznek ténylegesen érezhető negatív hatások. „Vannak olyan kisebb létszámot foglalkoztató cégek, akik nem is alkalmazták az új gyakorlatot, ezeknél a munkáltatóknál ugyanis kisebb az esélye egy konfliktus kialakulásának, de a közeljövőben ez is változhat.” – tette hozzá az előadó.

A hallgatóságot a reprezentatív felmérés válaszadóinak szellemi-fizikai dolgozói aránya is foglakoztatta. A vizsgálat alapján azokról a munkavállalókról, akik inkább érezték az új törvény negatív hatásait, elmondható, hogy rosszabb munkaerő-piaci helyzetben voltak, míg a magasabb pozícióban dolgozók kevésbé fogalmaztak meg negatív véleményeket.

A szakszervezetek ügyét mindenki fontosnak tartotta. A szakember kiemelte, hogy ma a piacon működő cégek 75 százalékánál nincsen érdekképviselet, ahol mégis van, ott pedig a szervezettségi szint többnyire alacsony. Az előadó hozzátette, hogy a felmérés egy általános képet tükröz, ami természetesen folyamatosan változik, és az egyedi esetek megcáfolhatják a kapott eredményeket.

A konferencia egyik meghívott vendége azon észrevételét osztotta meg a hallgatósággal, hogy az új Munka törvénykönyve a szakszervezeteket hozta kellemetlenebb helyzetbe a munkáltatókhoz képest: „A szolidaritás, mint fogalom lassan teljesen megszűnik és az egyre inkább tapasztalható „potyautas szindróma” csak árt a szakszervezeti mozgalomnak. Az érdekképviseletek kapják a kritikákat, azonban a munkájukhoz gyakran semmiféle támogatás nem tapasztalható a dolgozók részéről.”

Dr. Kónya Zsuzsanna ügyvéd az új Munka törvénykönyvének bevezetésével kapcsolatos gyakorlati tapasztalatokról beszélt. „A legnagyobb visszalépés a munkavállalói jogok, érdekek érvényesíthetősége területén következett be, ilyenek például a szakszervezeti jogok csökkentése, a munkaviszony jogellenes megszűntetésének jogkövetkezményei, valamint a kártérítési jog változásai. Az új Mt. bevezetése óta csökkentek a munkaügyi perek, a szakszervezetek mozgástere beszűkült, ezáltal érdekérvényesítő képességük is gyengült. Minimálisra csökkentek – szinte teljesen megszűntek – a kollektív munkaügyi jogviták, és nőtt a munkavállalók elkeseredettsége.”

Az előadás kapcsán a hallgatóság arra volt kíváncsi, hogy a versenyszféra esetében az elégséges szolgáltatásnak mi a pontos mértéke? A szakértő elmondta, hogy a régi gyakorlat szerint, amennyiben nem állapodik meg a munkáltató és az érdekképviseleti szerv, úgy az elégséges szolgáltatás mértékét a szakszervezet határozza meg. Jelenleg azonban, ha nem sikerült megállapodni, akkor a mértéket a bíróság határozza meg, és adott esetben a sztrájk jogellenesnek minősülhet.

A módosításokat vette sorra Dr. Tóth Hilda a Miskolci Tudományegyetem docense is, kiemelve azokat, amelyek az új Ptk. hatályba lépésével függenek össze. Többek között a személyiségi jogok védelmére, az alaki kötöttségre, a jognyilatkozatok közlésére, a semmiségre és a megtámadhatóságra, a munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jogkövetkezményeire, a szülési és a fizetés nélküli szabadságra, a kártérítés mértékére és módjára, a vezető állású munkavállalókra, illetve a cselekvőképtelen munkavállalókra vonatkozó szabályokra, az iskolaszövetkezetek és tagjaik közötti munkaviszony különös szabályaira, illetve a munkajogi igény érvényesítésére vonatkozó változtatások voltak a középpontban.

A jogász szakértő kiemelte még a munkáltató kártérítési felelősségéről szóló részt is. E szerint a munkáltató objektív, teljes mértékben felel a kárért, tekintet nélkül a károkozás vétkességére (szándékosság, gondatlanság). Ezen témához kapcsolódóan merült fel a hallgatóság körében az a kérdés, hogy azokon a munkahelyeken, ahol veszélyes anyagokkal dolgoznak, miért mindent a sérült munkáltatónak kell bebizonyítani, amikor a munkáltató kötelessége biztosítani a biztonságos munkakörülményeket? Az előadónak véleménye szerint ezeket a feltételeket egy kollektív szerződés keretein belül kellene meghatározni.

A konferencia záró előadását dr. Rácz Zoltán tartotta, aki az új Mt. hatásvizsgálatáról szóló tanulmányáról mondott szakvéleményt. Meglátása szerint kicsit korainak tűnik az elemzés a bírói gyakorlatot figyelembe véve. Ennek két oka is van: az egyik, hogy nem telt el a bevezetés óta megfelelő idő, a másik pedig abban keresendő, hogy a bíróságok még nem tudnak az új Mt.-vel feltétlenül azonosulni. Előadásában a szakember számos, fontos témakört vetett fel. Többek között arról beszélt, hogy a személyiségi jogok tekintetében a munkaviszonnyal összefüggő magatartás a munkavégzéssel összefüggő magatartás kellene, hogy legyen. Ha a munkáltató szeretne ilyen eszközöket bevezetni, azt a szakszervezet is véleményezhesse. Véleménye szerint alapvető probléma, hogy ha nincs esélyegyenlőségi terv, nem tudni, hogy kik a védett csoportok. Fontosnak tartotta, hogy az általánostól eltérő foglalkoztatásokat pontosan definiálni kellene, továbbá szükség lenne a tájékoztatási kötelezettség kiteljesítésére, valamint a kártérítési felelősségen is szigorítani kellene, ezen a ponton a törvénynek közelítenie kellene a Ptk. felé. Rámutatott arra is, hogy a határozott idejű szerződéseknél, ha meghaladták a 3 évet, akkor sincs végkielégítés.

Javasolta, hogy a szabadság tekintetében változtatni kell azon, hogy a szabadságok ne „veszhessenek el”, és a jognyilatkozatok, jogbiztonság tekintetében az utólagos jóváhagyási lehetőségeket nem kellene megengedni. A közlés módja ez esetben személyes, postai és online is lehetne. Ez utóbbit nem feltétlenül kell kizárni, de figyelembe kell venni, hogy vannak olyanok, akik napi szinten nem használják ezeket az információs csatornákat.

Az előadó hangsúlyozta, hogy a munkaügyi kapcsolatok tekintetében a tárgyalás, valamint a konzultáció fogalmát pontosan definiálni kell, rámutatott, hogy míg az üzemi tanácsot korábban létre kellett hozni, ma már csak lehetőségként tekintenek rá. Felhívta arra is a figyelmet, hogy a munkajogi védelem az üzemi tanács tagjait már nem illeti meg, csak az elnököt, ezt vissza kell állítani, úgy, hogy rögtön a tisztség kezdetétől legyen.

Galéria

Főoldal | Kollektív szerződés | Szakképzés | Új Munka Törvénykönyv | Vállalkozás