Budapest: -6°
HUF/EUR: 330.57
szechenyi
Fórum » Fórumtémák » Fórum részlet

LIGA Jogsegély

2010. 12. 15.

A LIGA Jogsegély megújult fórumán várjuk kérdéseiket, észrevételeiket... A hozzászóláshoz nem szükséges regisztrálni! Jogászaink kizárólag munkajogi kérdésekre válaszolnak. Összetett, vagy egyedi problémák esetén kérjük vegye igénybe a minden magyar állampolgár számára ingyenes Jogpontplusz szolgáltatást, vagy amennyiben Ön a LIGA Szakszervezetek tagszervezetének tagja, munkajogi kérdésével keresse fel jogászaink egyikét személyesen!

Szólj hozzá!


Hozzászólások 902 hozzászólás

Oldalak:

11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

(hivatkozás: Vné Orsolya) Válasz 2015.11.16. 15:15 Dr.Mészáros Melinda
Tisztelt Vné Orsolya!
Nagyon sajnálom az Önnel történteket.
A kérdésében jelzett élethelyzetet a munkáltató azonban nem tudja felmondási tilalomként kezelni. Amennyiben folytatja a munkáját, akkor a munkáltatói felmondással szemben védettséget a várandóság jelenthet majd.
A munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését köteles megindokolni, mely világos, valós és okszerű kell, hogy legyen. Azt, hogy történt-e diszkrimináció, kizárólag a tények ismeretében lehet majd eldönteni.
Közös megegyezéssel a felek egybehangzó akaratnyilatkozatuk alapján szüntethetik meg a jogviszonyt. Az egyik fél (pl. munkáltató) erre irányuló ajánlatát a másik fél nem köteles elfogadni.Lényeges eleme ennek a megszüntetési módnak, hogy a felek megállapodjanak előzetesen a feltételekben és azt rögzítsék a megállapodásukban.
Üdvözlettel:Dr. Mészáros Melinda
Válasz 2015.11.16. 10:43 Anita
Tisztelt Dr. Mészáros Melinda!

Problémám a következő: Kisfiam tartós betegsége miatt ( a határozatot okt. végén kaptam kézhez) nov. 2-án szóban bejelentettem a munkáltatómnak, hogy GYES-re kívánok menni, amit ő szóban elfogadott. Eredetileg dec. végéig szerettem volna dolgozni, de mivel ezt nem tudtam megoldani, ezért jeleztem munkáltatóm felé, hogy nov. végéig maradnák. Ő azt javasolta, hogy befejezhetem a munkát nov. 13-án (ez nov. 12-én történt). Nov. 13-án viszont közölte, hogy közös megegyezéssel váljunk meg egymástól. Indoka szerint, nekem a GYES igénybevételét 15 nappal korábban írásban be kellett volna jelentenem. Ő viszont az írásbeliség szükségességéről nem tájékoztatott. Mivel én először ebbe nem egyeztem bele, lelki terrort alkalmazott, melynek következtében aláírtam a közös megegyezést. Jogszerűen járt-e el a munkáltatóm, amikor nem akart fizetés nélküli szabadságot adni, hanem közös megegyezést csikart ki tőlem? Tehetek-e még utólag valamit?
Azt meg tudni kell, hogy jún-ban szintén a kisfiamra való tekintettel felmondtam, mire a munkáltatóm javasolt két hónap fizetés nélküli szabadságot, akkor a GYES-ről még nem volt szó. A helyzet a munkáltatóm kérésére úgy lett megoldva, hogy papíron felmondtam (így csak két helyre kellett bejelenteni, míg a fiz. nélk. szabadságot 4 helyre kellett volna, neki így könnyebb volt), majd szeptemberben visszavettek, de próbaidőt már nem írtak a szerződésbe.

Várom szíves válaszát!
Köszönettel: Anita
Válasz 2015.11.13. 18:03 Hanna
Tisztelt Dr.Mészáros Melinda!

Olyan kérdésel fordulok Önhöz,hogy:. megteheti e a munkáltato,hogy ledolgoztatja a 20perces ebédszünetet,annak ellenére,hogy nem fizeti a dolgozoit 8órába,hanem csak 7h 40min.
Válasz 2015.11.13. 11:31 Vné Orsolya
Tisztelt Melinda!

Megszült babàm elvesztése utàn a munkàltatóm visszavàr,de félek,hogy csak azért mert éppen zsúfolt idöszak van a cégnél. Sejtheti,hogy minél hamarabb újra babàt szeretnék. Diszkriminàciónak szàmít-e munkajog szempontjàból,ha a következö terhességemet megelözendö akar majd a munkàltató elküldeni,de mondjuk a cég bevételének csökkenésével indokolja/tudja csak indokolni a felmondàst? (Ha arra kerül a sor,kellene ezt a munkàltatónak szàmvitelileg bizonyítania?)Ha az indoklàst elkerülendö közös megegyezéssel akarnà a munkaviszonyt megszüntetni,azt nem lennék köteles alàírni. Vàrom vàlaszàt, és köszönöm!
(hivatkozás: H.L.) Válasz 2015.11.11. 14:57 Dr.Mészáros Melinda
Tisztelt H.L.!
Ügyelet/vagy készenlét formájában a munkavállaló a napi munkavégzési kötelezettségén túlmenően kötelezhető rendelkezésre állásra. A szabadság a beosztás szerinti munkanapra jár (amikor is tényleges munkavégzési kötelezettsége lenne) , tehát igénybe vehető az Ön által megjelölt napon is. Az igénybevétel korlátját jelentheti azonban az a tény, hogy a munkáltató évi 7 nap szabadságot -legfeljebb két részletben - köteles csak a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kiadni, a fennmaradó napokat - a munkavállaló előzetes meghallgatása után -a munkáltató adja ki. Mindkét esetben terheli a feleket az előzetes min. 15 nappal korábbi közlési határidő is.
Üdvözlettel: Dr. Mészáros Melinda
Válasz 2015.11.10. 16:30 H.L.
Tisztelt Ügyvédnő!
Osztott munkarendben dolgozom kollégiumi nevelőtanárként. A munkahetem hétfőtől péntekig tart. Nappali és éjszakai ügyeletet vállalhatunk szombat-vasárnap. Legutóbb vasárnap dolgoztam 17-22-ig pedagógiai felügyeletet ellátva, majd 22-06-ig éjszakai ügyeletet ellátva. A hétfői 14-22-ig tartó munkaidőmre tudok-e szabadságot kivenni, vagy nem (miután hétfőn már vasárnapról 6 órában éjszakai ügyeletet elláttam)? Köszönöm előre is válaszát!
(hivatkozás: Gálné Tóth Erzsébet) Válasz 2015.11.06. 17:37 Dr.Mészáros Melinda
Tisztelt Gálné Tóth Erzsébet!
A legfontosabb leszögezni ebben a kérdésben, hogy a szabadságot minden esetben a munkáltató adja ki, (és nem a munkavállaló veszi ki!) még akkor is, ha arra a munkavállalóval egyeztetve, illetve annak kérésére kerül sor. Ennek következtében az ún."túladott" szabadság a törvény erre vonatkozó kifejezett rendelkezésének hiányában, nem követelhető vissza. Vannak olyan szakmai vélemények is, mely szerint a jogalap nélküli kifizetés /a szabadság idejére/ visszakövetelése -bizonyos korlátokkal - lehetséges lenne ilyen esetekben, de ezt a bírósági gyakorlat még nem támasztotta alá. A kialakult helyzet tehát a munkáltató felelőssége.
Üdvözlettel: Dr. Mészáros Melinda
(hivatkozás: Katalin36) Válasz 2015.11.06. 17:09 Dr.Mészáros Melinda
Tisztelt Katalin36!
A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első 6 hónapjára jár szabadság, melyet a munkáltató a munkavégzésre történő visszajelentkezését követően ad ki. Amennyiben megszűnik a munkaviszonya, a ki nem adott időarányos szabadság pénzben kerül megváltásra. Arra, hogy ténylegesen mely napon szűnt meg jogszerűen a munkaviszonya, abban az esetben lehet válaszolni, ha ismert a megszűnés jogcíme (pl.felmondás) és az egyéb körülmények (felmondási idő mértéke, esetleges közös megegyezés feltételei, stb.)
Üdvözlettel:Dr.Mészáros Melinda
(hivatkozás: V.L.) Válasz 2015.11.06. 17:00 Dr.Mészáros Melinda
Tisztelt V.L.!
A munkaidőkeret tartama Kollektív Szerződés rendelkezése alapján lehet 12 hónap (vagy 52 hét), amennyiben ezt munkaszervezési vagy technikai okok indokolják. Tehát ez egy kivételes lehetőség.
Munkaidőkeret esetén a munkavállaló a napi munkaidőt (a teljes napi munkaidő 8 óra) nem az egyes munkanapokon, hanem a keret átlagában dolgozza le. Adott napokon tehát dolgozhat ettől többet (a leírt esetben 12 óra) és kevesebbet is, a mindenkori beosztásnak megfelelően. A munkarendet és a munkaidő tényleges beosztását mindig a munkáltató határozza meg. Ilyen egyenlőtlen beosztás esetén több műszakos munkarendben, a heti pihenőnapok is beoszthatók egyenlőtlenül, azzal, hogy havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
A heti két pihenőnapot a munkaidőkeret átlagában kell biztosítani, ezért sajnos nem jogszerűtlen az Ön által leírt beosztás. Figyelemmel kell lennie azonban a munkáltatónak a beosztás kialakítása során arra, hogy neki kell az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, amelynek részét képezi a munkavállalók megfelelő pihentetése is, hiszen a fáradtság sok esetben a munkahelyi balesetek legfőbb veszélyforrása.
Üdvözlettel: Dr. Mészáros Melinda
(hivatkozás: Henriett) Válasz 2015.11.06. 16:33 Dr. Mészáros Melinda
Tisztelt Henriett!
Javasolom, hogy tegyenek bejelentést a megyei kormányhivatal munkaügyi ellenőrzési osztályán (munkaügyi felügyelet), valamint ellenőrizzék a NAV-nál a bejelentésüket is. Amennyiben a továbbiakban sem reagál a munkáltató a felszólításukra, úgy az megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást az Önök részéről. Nyilván nem ez a céljuk, ezért is javasoltam az első megoldást a drasztikusabb változatot megelőzően.
Üdvözlettel: Dr. Mészáros Melinda