Budapest: -1.29°
HUF/EUR: 338.38
szechenyi
Hírek » Részletek

Keretszerződés a munkahelyi zaklatásról és erőszakról


Mások méltóságának kölcsönös tiszteletben tartása a munkahely minden szintjén a sikeres szervezetek egyik alapvető kritériuma. Ez az, amiért a zaklatás és az erőszak elfogadhatatlan. A BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP, az ETUC (és az EUROCADRES/CEC összekötő bizottság) minden formájában elítéli a zaklatást és az erőszakot. Úgy vélik, a munkaadók és a munkavállalók közös érdeke, hogy e kérdéssel foglalkozzanak, amelynek komoly társadalmi és gazdasági következményei lehetnek.

Az európai törvények és az egyes országok törvényei megszabják a munkaadók kötelezettségét, hogy megvédjék a munkavállalókat a munkahelyi zaklatástól és erőszaktól.

A zaklatás és az erőszak különböző formái fordulhatnak elő a munkahelyeken. Ezek

-    lehetnek fizikaiak, pszichológiaiak és/vagy szexuálisak
-    lehetnek egyszeri incidensek vagy következetes viselkedésformák
-    lehetnek kollégák között, vezetők és beosztottak között, vagy jöhetnek külső felektől, például ügyfelek, vevők, betegek, diákok stb.,
-    a tiszteletlenség kisebb megnyilvánulásaitól a komolyabb cselekedetekig terjedhetnek, köztük az olyan bűncselekményekig, melyek hatósági intézkedést vonnak maguk után.

Az európai szociális partnerek felismerik, hogy a zaklatás és erőszak bármely munkahelyet és bármely munkavállalót érintheti, függetlenül a vállalat méretétől, a tevékenységi területtől vagy a munkaszerződés, illetve munkaviszony típusától. Bizonyos csoportok és ágazatok azonban nagyobb veszélynek lehetnek kitéve. A gyakorlatban nem minden munkahely és nem minden munkavállaló érintett ebben a kérdésben.

Ez a megállapodás a zaklatás és erőszak azon formáival foglalkozik, amelyekre kiterjed a szociális partnerek kompetenciája, és amelyek megfelelnek a 3. részben taglaltaknak.

2. CÉL

E szerződés célja

-    hogy elősegítse, hogy a munkáltatók, a munkavállalók és a képviselőik körében nagyobb mértékben tudatosuljon a munkahelyi zaklatás és erőszak jelensége, és jobban megértsék azt,
-    hogy cselekvés-orientált keretet biztosítson a munkáltatók, a munkavállalók és a képviselőik számára a munkahelyi zaklatás és erőszak problémáinak azonosítására, megelőzésére és kezelésére.

3. MEGHATÁROZÁS

A zaklatás vagy erőszak egy vagy több személy elfogadhatatlan viselkedésének következménye, számos különböző formát ölthet, amelyek közül némelyiket könnyebb azonosítani, mint a többit. A munkakörnyezet befolyásolhatja, hogy az emberek milyen mértékben vannak kitéve a zaklatásnak és az erőszaknak.

Akkor beszélünk zaklatásról, amikor egy vagy több munkavállalót vagy vezetőt ismételten és szándékosan megsértenek/megfenyegetnek és/vagy megaláznak a munkához kapcsolódó helyzetben.

Akkor beszélünk erőszakról, amikor egy vagy több munkavállalót vagy vezetőt bántalmaznak a munkához kapcsolódó helyzetben.

A zaklatást és az erőszakot egy vagy több vezető vagy munkavállaló követheti el, azzal a céllal vagy eredménnyel, hogy valamely vezető vagy munkavállaló méltóságát megsértik, befolyásolva egészségi állapotát, vagy ellenséges munkakörnyezetet teremtve.

4. A ZAKLATÁSSAL ÉS ER?SZAKKAL KAPCSOLATOK PROBLÉMÁK MEGEL?ZÉSE, AZONOSÍTÁSA ÉS KEZELÉSE

A tudatosság növelése, és a vezetők és munkavállalók megfelelő képzése csökkentheti a munkahelyi zaklatás és erőszak valószínűségét.

A vállalatoknak egyértelmű nyilatkozatot kell tenniük, amely hangsúlyozza, hogy nem tűrik el a zaklatást és az erőszakot. Ebben a nyilatkozatban le kell fektetniük, hogy milyen eljárásokat kell követni, ha zaklatással vagy erőszakkal kapcsolatos esetek merülnek fel. E folyamatok között szerepelhet egy olyan informális fázis, ahol rendelkezésre áll egy – a vezetés és az alkalmazottak bizalmát élvező – személy, hogy tanácsot adjon és segítséget nyújtson. Az előre meghatározott eljárások alkalmasak lehetnek a zaklatás és erőszak kezelésére.

A megfelelő eljárás a következőkön alapulhat, anélkül, hogy ezekre korlátozódna:

-    Mindegyik félnek érdekében áll, hogy a szükséges diszkrécióval folytatódjék az eljárás, hogy senki méltóságán és magánélethez való jogán ne essék csorba.
-    Semmilyen információt nem szabad az esetben nem érintett felek rendelkezésére bocsátani.
-    A panaszokat megalapozatlan késlekedés nélkül ki kell vizsgálni, és intézkedni kell velük kapcsolatban.
-    Mindegyik érintett felet részrehajlás nélkül meg kell hallgatni és igazságos bánásmódban kell részesíteni.
-    A panaszokat részletes információkkal kell alátámasztani.
-    Az alaptalan vádakat nem szabad tolerálni, és fegyelmi eljárásokhoz vezethetnek.
-    A külső támogatás segíthet.

Ha megállapításra kerül, hogy zaklatás vagy erőszak történt, megfelelő intézkedéseket kell hozni az elkövetővel/ elkövetőkkel szemben. Ez lehet fegyelmi intézkedés, amely egészen az elbocsátásig terjedhet, illetve az is beletartozhat.

Az áldozatoknak segítségnyújtásban kell részesülniük, és, amennyiben szükséges, támogatni kell a reintegrációjukat.

Ezeket az eljárásokat a munkaadók – a munkavállalókkal és /vagy azok képviselőivel folyatott konzultációk mellett – úgy határozzák meg, vizsgálják felül és ellenőrzik, hogy hatékonyak legyenek mind a problémák megelőzésében, mind pedig a felmerülő ügyek kezelésében.

Ahol helyénvalónak tűnik, e fejezet előírásai alkalmazhatóak a külső erőszak eseteire.


5. MEGVALÓSÍTÁS ÉS NYOMON KÖVETÉS


Az Alapító Szerződés 139. cikke szerint ezen autonóm európai keretszerződés kötelezi a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az EUTC tagjait (és az EUROCADRES/CEC összekötő bizottságot) a megvalósítására a tagállamokban és az Európai Gazdasági Térség országaiban a szociális partnerekre vonatkozó specifikus eljárások és gyakorlatok szerint.
Az aláíró felek felkérik a tagjelölt országokban lévő tagszervezeteiket is e szerződés valóra váltására.
E szerződés valóra váltása az aláírása napját követő három éven belül történik.
A tagszervezetek beszámolnak e szerződés valóra váltásáról a Szociális Párbeszéd Bizottságnak. Az e szerződés aláírása napját követő első három év folyamán a Szociális Párbeszéd Bizottság évente összefoglaló táblázatot készít és fogad el a szerződés valóra váltásának folyamatáról. A negyedik évben a megvalósítási intézkedésekről szóló átfogó jelentést készít a Szociális Párbeszéd Bizottság, amelyet az európai szociális partnereknek el kell fogadniuk.
Az aláíró felek értékelik és felülvizsgálják a szerződést az aláírása napját követő öt év után minden olyan alkalommal, ha bármelyikük kéri.
Az e szerződés tartalmára vonatkozó kérdések esetén az érintett tagszervezetek közösen vagy egyenként az aláíró felekhez fordulhatnak, akik közösen vagy egyenként válaszolnak.
E szerződés valóra váltásakor az aláíró felek tagjai kerülik a kis- és középvállalkozásokra szükségtelenül rótt terheket.
E szerződés valóra váltása nem képez érvényes alapot az e szerződés területén a munkavállalók számára biztosított általános védelmi szint csökkentéséhez.
E szerződés nem csorbítja a szociális partnerek jogát arra, hogy megfelelő szinten, beleértve az európai szintet is, szerződéseket kössenek e szerződés adaptálásáról és/vagy kiegészítéséről az érintett szociális partnerek specifikus igényeinek figyelembe vételével.

2007. április 26.

John Monks
az ETUC főtitkára
(a szakszervezeti delegáció nevében)

Dr. Jüngen Strube
az UNICE elnöke

Paul Reckinger
az UEAPME elnöke

Rainer Plassmann
a CEEP főtitkára


Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 18.207.238.169 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »