Budapest: 2.29°
HUF/EUR: 336.54
szechenyi
Hírek » Részletek

Beszámoló az európai autonóm szerződések megvalósítása tanfolyamról


A tanfolyam célja volt, hogy megismertesse a résztvevőket az európai szociális dialógus legutóbbi eredményeivel, azon belül is az autonóm szerződésekkel, illetve arra késztesse őket, hogy cselekvési tervet dolgozzanak ki a szerződésekben foglaltak megvalósításának elősegítésére. A résztvevők voltak a LIGA Szakszervezetek részéről Csorba Attila (LDFSZ), Szilágyi István (DDFSZ), Magyarné Magyary Mónika (JDFSZ), Molnár Ferenc (NÖSZ), Kozák László (LIGA).

 A tanfolyam kezdetén a szervező Valerica Dumitrescu beszélt az Európai Szakszervezeti Intézet oktatási osztályának tevékenységéről, arról, hogy az intézet létrehozásával az oktatás, a kutatás és a munkaügyi ellenőrzés kérdésében végzett tevékenységek hatékonyabbak lehetnek, mivel köztük szinergia jön létre. Hangsúlyozta, az európai szintű oktatás egyik célja, hogy az ismeretek közlésén túl segítse a szakszervezetek közötti hálózatok kiépítését, illetve a szakszervezetek eszközöket kapjanak a céljaik megvalósításához.

Ezt követően Juliane Bir az Európai szociális partnerek munkaprogramjáról tartott előadást. Történeti áttekintésében elmondta, hogy munkavállalók és munkáltatók között közös vélemények kialakítása már korábban is történt, a szociális párbeszéd elismerése 1985-től ered, ez az év a kétoldalú szociális dialógus kezdete az Európai Unióban. 1991-ban a Maastrichti Szerződés már elismerte a szociális partnerek jogát megállapodások kötésére. A Szerződés 138 és 139 pontja, amely ma is érvényben van, amellett, hogy konzultációs jogot biztosít a partnereknek, magas szintre helyezi a szociális párbeszédet. (A szakszervezetek mellett a partnerek: A korábbi Unice Businesseurope névvel szerepel ma, továbbá UAPME European Association of Craft, Small and Medium sized Enterprises CEEP European Cenre of Enterprises with Public Participation.) A 2001-es Laeken-i deklaráció után 2002-ben került sor a szociális partnerek első munkaprogramjának kidolgozására.
 
A munkaprogram elemei: szociális partnerek közös analízise a kulcsproblémákról, közös ajánlások elfogadása, foglalkoztatási keretprogramok, tárgyalások a hátrányos helyzetű csoportok integrációjáról, illetve az élethosszúságú képzésről. Továbbá a szakszervezetek folytatják a korábbi munkaprogramokat a stressz szerződés végrehajtásának tapasztalatairól, a nemek közötti egyenlőség figyelemmel kiséréséről, a növekedés és munkahelyteremtés stratégiájának nyomon követéséről.
 
Eddig 6 európai szintű megállapodás illetve keretszerződés született. Ezek a szülői szabadság, a részmunka, a határozott idejű szerződések, a távmunka, a stressz, és munkahelyi erőszak és zaklatás témakörét ölelik fel. Az Európai Szakszervezeti Szövetség további tárgyalásokat folytat például a családi élet és a munkaidő összeegyeztetéséről, újratárgyalni szeretné a szülői szabadságról szóló megállapodást, és az Európai Üzeni Tanács Direktívát. Az európai szakszervezetek új munkaprogramokat is kidolgoztak, ez ügyben találkoznak a munkáltatókkal októberben. Továbbá szeretnének a foglalkoztatásról is egyezményt kötni, valamint a továbbiakban a fenntarthatóságról és a munkahelyi biztonság kérdésében is. A 2008-2010 között stratégia erőteljesen figyelemmel kíséri a Lisszaboni stratégia lezárását. Ezt követően Valerica Dumitrescu beszámolt a távmunka szerződés pontjairól és ágazati megvalósulásáról.
 
A következő nap előadója Roland Gauthy szakértő volt, aki a munkahelyi stresszről és a munkahelyi zaklatásról és erőszakról adott elő, amely előadást követően a résztvevők kis csoportban kidolgozták, mi az adott országban a helyzet a keretmegállapodások megvalósításának kérdésében. A beszámolókból kiderült, a szerződések végrehajtása mindenhol probléma. Észtországban például nincs együttműködés a munkáltatókkal, az európai ágazati munkáltatói szövetségekhez írtak levelet, amiben megkérdezték, vajon az észt munkáltatók tagjai-e a Businesseurope szövetségnek, mert nem hajlandók arról tárgyalni, amit az európai munkáltatók már elfogadtak. Ezután szerencsésen elkezdődtek a tárgyalások.
 
A beszámolók során elhangzott, a munkáltatók nincsenek tisztában a szerződések jelentőségével, csak az érdekli őket, hogy azok számukra milyen könnyítéseket hordoznak. Pedig a Wim Kok jelentés sötét képet festett a foglalkoztatás és a mobilitás megvalósulásáról. Lettországban nem a mobilitás és munkavállalók szabad mozgása a probléma, hanem a foglalkoztatásban bekövetkezett változások. Elhangzott, hogy az európai megállapodások megkönnyítik a nemzeti megállapodásokat. Sok esetben a vállalti és nemzeti szintű konzultáció szinte lehetetlen, mert a nagyvállalatok társasági illetve európai szinten hozzák a döntést még az egyes országokban alkalmazott bérekről is.
 
A szociális párbeszéd eredményei közül minden tagországnak meg kell találni, hogyan alkalmazzák azokat. Segítségükkel nemzeti ösztönző-rendszereket alakíthatnak ki annak érdekében, hogy a vállalatok alkalmazzák az iránymutatásokat. Preferenciát kaphatnak azok a munkáltatók, akik alkalmazzák az európai megállapodásokat. El kell érni, hogy stimulálják a dolgozók részvételét az európai szinten kiharcolt eszközök megismertetésében, megértésében. A kis csoportos foglalkozások beszámolóiban felmerült az is, hogy vállalati szinten kell megvalósítani az európai eszközök kollektív szerződésekbe való integrálását.
 
Néhány további vélemény: az Egyesült Királyságban a munkáltatók nem feltétlenül részesülnek ugyanabból a juttatáscsomagból, ha nem szakszervezeti tagok, ezt több résztvevő is megfontolandónak ítélte. Litvániában országos szinten lehet használni az európai keret-megállapodásokat, de Finnországban a kollektív szerződésekben is hasznát veszik. Általában kampányokat kell rendezni, és tisztázni, a nemzeti viszonyok között mely szinteken érdemes lobbyzni.
 
Roland Gauthy előadásában kiemelte, hogy a stresszről szóló megállapodásban a munkáltatók azért voltak érdekeltek, mert a mentális stressz szellemi fáradtságot, monotóniát, korlátozott figyelmet okoz, magas lesz a vállalati fluktuáció és a távolmaradási szint,l tehát számukra is költségtényező. Ezt követően a résztvevők feladatot kaptak, amely során választ kellett adniuk, hogy milyen tényezők okozzák a stresszt a munkahelyeken. A válaszok között szerepelt, hogy szektorális szinten különböznek a munkafeltételek, például a ruhaiparban, könnyűiparban rugalmas a munkaidő, aminek következménye, hogy nem túlóra, hanem túlmunka keletkezik. Csökken a figyelem, mindez balesetekhez vezet, csökkennek a bérek, csökken az életszínvonal. Több iparágban a cégek azzal fenyegeti a dolgozókat, hogy áttelepülnek más országokba. Általában igaz, hogy magas szintű elvárásoknak kell megfelelniük a dolgozóknak és ez stresszt okoz.
 
A következő nap az ESZSZ nőbizottságának részéről Danuta Wojdat, beszélt a nemek közötti egyenlőség akciótervéről. Először vázolta a nemek közötti egyenlőség helyzetét, majd kitért az önkéntes egyezményre, amely kijelenti, támogatni kell a nőket a döntéshozatali pozícióba kerülésükben, a munka és háztartás egyensúlyának megtalálásában. Részletesen szólt azokról a munkáltatói trükkökről, amelyek elfedik az egyenlőtlen bérezés problémáját.
 
A magyar résztvevők úgy összegezték szemináriumot, hogy korábban kevés információjuk volt arról, hogy mi a konkrét tartalma az ESZSZ által megkötött keretszerződéseknek. Kiemelték, hogy a munkahelyi zaklatás, erőszak témakörében sajnos túl sok a sok a személyes tapasztalat (légiközlekedés, vegyipar, könnyűipar, autógyártás), hiszen a munkahelyi vezetők tudatosan használják ezt az eszközt a munkavállalók megfélemlítésére. Társadalmi tudatformálásra van szükség. Konkrét esetben, halálos balesetben végződő munkahelyi baleset után a szakszervezet bejelentést tett, de a Munkavédelmi Főfelügyelőség válaszában kifejtette: a stressz pozitív dolog.(?)
 
Kiemelték, hogy az európai keretszerződések segítséget adnak a problémák kezeléséhez. Például a távmunkáról szóló szerződés, amely, bár szerepel a magyar Munka Törvénykönyvében, kiegészítésre szorul, hiszen kimaradt belőle a távmunkát végző munkavállalók izolációjának tilalma. Ugyanakkor kevés a szakszervezeti tapasztalat, ám félő, hogy akárcsak a kölcsönzött munkaerő esetében, a munkáltató visszaél ezzel az eszközzel. Vagyis nem arra használja, hogy új munkaerőt vegyen fel, hanem, hogy a munkavállalókat megossza és megfélemlítse.
 
További megjegyzés volt, hogy a nemek közötti egyenlőség tekintetében Magyarországon létezik esélyegyenlőségi törvény, 50 főnél nagyobb munkáltatónál kötelező esélyegyenlőségi tervet írni, de ez az eszköz sokszor formális, nem járul hozzá az esélyegyenlőséghez.
 
A bolgár, lengyel és a Balti Államok résztvevői hozzászólásaiból az derült ki, hogy a volt szocialista országoknak azonosak a problémáik, sőt, úgy tűnt fel, hogy ugyanolyan módon keresik ők is a megoldásokat. Akik már tapasztalattal rendelkeznek, Finnország vagy Anglia elmondták, hogy hosszú folyamat a megvalósítás, és problémák még így is vannak. Ez arra inti a magyar szakszervezeteket, hogy komoly erőfeszítéseket tegyenek a témában. A résztvevők az előadásokból megtanulták, hogy az autonóm keretszerződéseket további (ágazati) szinten lehet pontosítani, részletesebbé tenni a szabályozásokat, illetve adaptálni a helyi vagy ágazati viszonyokra.
 
Felmerült a kérdés, milyen akciótervre lenne szükség az eredmények megismertetésére. A résztvevők szerint minél több embernek kell tovább adni a megszerzett ismereteket. Ez feladat országos, ágazati és munkahelyi szinten is, mert a munkavállalókat meg kell ismertetni a szabályozással. Különösen igaz ez a munkahelyi erőszak és zaklatás szabályozására, amely csak egy éves, nem ment át a köztudatba.
 
Az ismeretterjesztést elsődlegesen információs kiadványokkal lehet elérni, de önmagában ez nem elég. „Meg kell értetni az emberekkel, hogy ez nekik jó, nem csak azoknak, akik beszélnek róla”. Tehát személyesen kell elmondani a munkavállalóknak, hogyan használhatják ezeket a megállapodásokat. A szakszervezeti tisztségviselőket oktatni kell.  
 
Az akciótervet országos szinten kell kidolgozni. Ebbe szerepelnie kell, hogy a tanfolyamon elhangzottakat helyi és az ágazati szerződésekbe bele kell építeni.  Magyarországon van törvény a rendezett munkaügyi kapcsolatokról: nem pályázhat állami vagy európai uniós pénzekre. Bele kell venni a törvénybe az európai keretmegállapodások pontjait. Ahogy a Fogyasztóvédelemi törvény szerint, amely cég megsérti ezeket a törvényeket, közzé teszik a nevét. Ugyanígy a Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség is nyilvánosságra kell hozza a rossz gyakorlatot folyató cégek nevét.
 
Annak is szerepelnie kell az akciótervben, hogy a nagyobb vállaltoknál rá kell szorítani a munkáltatót, hogy alkalmazzon pszichológust, aki felkészíti a munkavállalókat, hogy a harmadik fél által okozott stresszt, zaklatást hogyan lehet kezelni.
 
A résztvevők ezért megállapították, hogy Magyarországon hiányosak a munkavédelmi törvények, hiányosak a távmunkával kapcsolatos részletesebb szabályzók, ezért a kormányoknak felvilágosító kampányt kellene szerveznie. Továbbá fontos lenne, a munkáltatóval szemben szankciókat vezessenek be, ha bebizonyosodik, hogy szándékosan okozta a stresszt. Ugyanakkor ösztönzőket kell találni arra, hogy betartsák a szabályokat. Az ösztönzés a tárgyalásoktól kezdve pozitív – esetleg pénzügyi – szabályozással is történhet.
 
Fel kell lépni azért, hogy a keretszerződések egyes elemei a munka világát meghatározó törvényekben is szerepeljenek.

Kozák László


Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 3.214.184.124 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »