facebook_36 youtube_36 twitter_36 indavideo_36 bloghu_36 linkedin_36 android_36 ios_36

Budapest: 8°C
HUF/EUR: 316.20
Hírek » Részletek

Mindent, érthetően az új Munka törvénykönyvéről


A hosszas szakszervezeti tiltakozások, demonstrációk, majd tárgyalások után, a parlament elfogadta Magyarország új, 2012. július 1-én életbe lépő Munka törvénykönyvét. A LIGA Szakszervezetek a mintegy 300 bekezdést alig több, mint 100 oldalon magyarázza most el, hogy mindenki felkészülhessen belőle. Az Országgyűlés ugyanakkor folyamatosan fogadja el az átmeneti és módosító javaslatokat a törvényhez kapcsolódóan, amelyeket természetesen mi is figyelemmel kísérünk, és azokat megszavazásuk után átvezetjük az itt közzétett kiadványon.

Néhány gondolat az új Munka törvénykönyvéről

Magyarországon évek óta napirenden van a Munka Törvénykönyve (Mt.) koncepcionális felülvizsgálatának kérdése, érdemi előrelépés azonban 2011 nyaráig nem történt. Július közepén a Nemzetgazdasági Minisztérium honlapjára felkerült az új törvény tervezete, amely világossá tette, hogy a jogalkotó alapjaiban változtatná meg a hazai munkajogi szabályozás szemléletét.

Mint ahogy számos nyilatkozatban elhangzott, az új Munka Törvénykönyve megalkotásának célja bevallottan a foglalkoztatás rugalmasítása, a versenyképesség javítása volt. Az új törvény ennek megfelelően számos olyan pontot tartalmaz, amely a termelés és a piac igényeinek érdekében növeli a munkáltató mozgásterét, és félő, hogy a jelenleginél is alárendeltebb és kiszolgáltatottabb helyzetbe hozza a munkavállalókat.

A törvény koncepcionálisan megváltoztatja a szabályozási szemléletet: számos garanciális (az 1992-es Munka törvénykönyvében eltérést nem engedő rendelkezésben megfogalmazott) elem elveszíti garanciális jellegét, azoktól kollektív szerződésben vagy a felek megállapodásában el lehet térni a munkavállalók hátrányára is, míg a „régi" szabályok csak a munkavállalók javára való eltérést engedik. A szakszervezeti jogok szűkítésének következményeként pedig annak lehetősége is szűkül, hogy a szakszervezetek kollektív szerződésben a munkavállalók javára előnyös feltételeket harcoljanak ki. Több olyan kérdés is van, amelyet jelenleg elsősorban kollektív szerződésben kell szabályozni, a későbbiekben viszont a munkáltató egyoldalú döntésével meghatározhatók. A munkavállalók érdekképviseleti lehetőségeit szűkíti az üzemi megállapodás mint munkaviszonyra vonatkozó szabály fogalmának bevezetése is.

A koncepció lényege a rugalmasság, amely mellett a szociális biztonság hazai és európai vívmányai sajnálatos módon háttérbe szorultak.

A törvényalkotó egyértelmű szándéka volt, hogy a munkajogot a polgári joghoz közelítse, figyelmen kívül hagyva a munkaviszony sajátos természetét, a felek – a munkáltató és a munkavállaló – eltérő helyzetét és érdekérvényesítési képességét, a munkáltató erőfölényét, és legfőképp azt, hogy a polgári jogtól eltérően a munkaviszonyban nem beszélhetünk egyenrangú felek szabad megállapodásairól.

A törvény kódex jellegét megtörik a külön törvények, amelyek a törvény hatályba lépésétől függetlenül megmaradnak (például a 2003. évi XXI. törvény az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról, a 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról, a 2009. évi LXXIV. törvény az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről, a 2009. évi CXXII. törvény a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről). Nem tartalmaz a törvény olyan fontos jogintézményeket, mint a sztrájkjog, nem utal az ágazati párbeszéd bizottságokra és csak érintőlegesen a makroszintű érdekegyeztetés fórumára.

A szakszervezeti nyomásgyakorlás és a háromoldalú tárgyalások eredményeképpen az elfogadott törvény összességében előnyösebb a munkavállalókra, mint a tervezet első szövegváltozata, annak számos pontja kedvező irányba változott. Az alábbiakban a teljesség igénye nélkül a főbb kérdéseket emeljük ki:

  • A személyhez fűződő jogok korlátozása némileg szűkebb körben, csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból lehetséges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, vagy kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. A munkavállaló munkáltató általi ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
  • A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények szabályozása kedvezőbb az eredetileg tervezettnél: A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egy havi alapbérének összegét (az eredetiben hathavi alapbér szerepelt). Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. A jogkövetkezménynek a kötelezettségszegés súlyával arányosnak kell lennie.
  • A munkáltató kötelezettségei bővültek: a törvényben már szerepel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek biztosítása, valamint a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatának ingyenes biztosítása is.
  • A munkáltatói felmondás indokának továbbra is világosnak kell lennie, az indok valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja (így a bizonyítási teher munkáltatói felmondásnál a munkáltatón van), a törvénybe bekerült a védett kor intézménye (a nyugdíj előtt álló munkavállalók munkaviszonya felmondással csak meghatározott esetben szüntethető meg). Részben megmaradnak a felmondási tilalmak, ezzel párhuzamosan bővül azon esetek köre, amelyekben a munkavállaló kérheti jogellenesen megszüntetett munkaviszonyának helyreállítását.
  • A szabadság mértéke a hatályossal megegyező, a munkavállaló 7 munkanap szabadsággal rendelkezik (5 munkanap helyett), ezt legfeljebb két részletben veheti igénybe. A szabadsággal a munkavállaló csak a munkaviszony első három hónapjában nem rendelkezhet. A szabadságból 10 munkanap helyett legalább 14 napot kell egybefüggően kiadni.
  • A munkáltató teljes napi munkaidő esetén évi 300 óra helyett 250 óra túlmunkát rendelhet el, a kollektív szerződés változatlanul legfeljebb évi 300 órát írhat elő, és a munkáltató nem dönthet úgy egyoldalúan, hogy a túlmunkát szabadidővel váltja meg.
  • A munkavállalói teljes kártérítést a törvény limitálja: a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának, kollektív szerződés rendelkezése alapján nyolchavi távolléti díjának összegét; szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén viszont a teljes kárt kell megtéríteni. A bíróság a munkavállalót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti.
  • Nem szűnik meg a műszakpótlék. A minimálbér megállapításáról szóló rendelkezésekben megjelenik a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács, illetve a garantált bérminimum: a kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – a Kormány állapítja meg. Ismételten kötelező a munkabér elszámolásáról havonta írásbeli tájékoztatást adni.

A kollektív részben ugyancsak történt előremutató változás. Így például a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Szabályozza a tervezet a szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelmet, illetve a munkaidő-kedvezmény intézménye is megmarad. Itt kell megemlítenünk viszont, hogy az elért eredmények nem vonatkoznak mindenkire: a fegyveres és rendvédelmi szféra szakszervezetei már 2012. január 1-től megváltozott jogszabályi környezet mellett küzdenek fennmaradásukért, minimálisra szűkített munkajogi védelem, munkaidő-kedvezmény és egyéb szakszervezeti jogok mellett.

Azt sem hallgathatjuk el, hogy a Munka törvénykönyvében is maradtak kritikus pontok, amelyek megváltoztatását eddig nem sikerült elérnünk. Ilyenek különösen a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony különös szabályai, amelyek alapján kollektív szerződésben sem lehet eltérni a felmondási idő vagy a végkielégítés mértékétől, és a szakszervezetek jogait illetően sem állapíthatók meg kedvezőbb szabályok.

Az elkövetkezendő időszakban a munkaügyi kapcsolatok valamennyi szereplőjének fel kell készülnie az új törvény alkalmazására. A szakszervezetek előtt álló feladat, hogy a megváltozott jogosítványokkal még az eddigieknél is hatékonyabban éljenek, és a munkavállalói jogokat kollektív szerződésekkel igyekezzenek kedvezőbbé tenni.

A magyarázatot Dr. Schnider Marianna készítette, mely a jogszabályi változásoknak megfelelően kiegészítésre került, így jelen formájában figyelembe veszi a 2013. évi CIII. törvény által beiktatott változásokat is. 

Cimkék: Munka törvénykönyve Mt.

Kapcsolódó cikkek:


Hozzászólások 7 hozzászólás

Kövesdiné Hegedűs Györgyi
Hová fordulhatunk jogorvoslatér, ha a munkaadónk, nem tartja be a törvényszerinti jogakat, ami a munkavállalókat érinti?
LIGA Kommunikáció
Kedves Györgyi!

Keresse fel az Önhöz legközelebbi LIGA irodát!

www.liganet.hu/page/277/html/megyei-szervezetek.html
Kovács Péter
Információra lenne szükségem,a munkaidővel kapcsolatban.Szeretném tudni,hoyg hol kaphatok.
LIGA Kommunikáció
Kedves Péter

Keresse fel az Önhöz legközelebbi LIGA irodát!

www.liganet.hu/page/277/html/megyei-szervezetek.html
D. Lajos
Segítségét szeretném kérni.
Munkahelyi azonnali felmondással kapcsolatban.A feleségem magán fogászaton recepciós 2013.02.21 óta.
Sajnos az utóbbi időben nagyon megromlott a viszonya a főorvosnővel (főnökével).
1. Milyen lehetősége van, az azonnali felmondással kapcsolatban? Ez mit jelent?
2. Ha rendes felmondással mond fel, akkor köteles a 30 napos felmondási idejét mindenképpen letölteni?

Válaszát várva.
Tisztelettel,
Nagy Diana
Az alábbi témában szeretném segítségét kérni:
Határozott idejű munkaszerződéssel dolgozom 3 éve. 2 évre vettek fel egy gyesen lévő hölgy helyére. a 2 év eltelte óta 3-szor hosszabbították a szerződésemet. Jelenleg jun.30-ig van. A Munkatörvénykönyvében megtaláltam , hogy 5 évig lehet határozott idejű szerződéssel dolgozni. A munkahelyemen van kollektív szerződés ebben 3 év szerepel. ebben az esetben rám melyik vonatkozik?
Tisztelettel várom a válaszát.
p.zoltán
Az alábbi kérdésre szeretnék választ kapni.
Egy villanyszerelési cégnél dolgozom,heti 5x8 azaz 40 órában. Elvileg a hétvége szabad,de gyakran van úgy,hogy hétvégén is dolgozni kell.Ha dolgozom hétvégén akkor milyen bérezést kell kapnom,és jár-e pihenőnap, ha jár akkor amennyiben nem veszem ki ,kérhetem-e annak kifizetését?Mondjuk 500 forintos nettó órabérnél ez mit jelent?
Tisztelettel várom válaszát.
p.zoltán

Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 54.196.65.166 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »