Budapest: 33.67°
HUF/EUR: 332.56
szechenyi
Hírek » Részletek

A válság nem ad a képzések alól felmentést


A francia CGT-FO szakszervezet és fémipari munkáltató partnere, az UIMM, valamint a CODIFOR nevű szakmai szervezet A foglalkoztatási lehetőségek és a kompetenciák elemzésének fejlesztése annak érdekében, hogy a foglalkoztatási és a képzési politikát orientálja című projektjét hajtja végre, amelyben a LIGA Szakszervezet is partner. A projekt második szemináriumára Madridban 2013. március 4. és 8. között került sor.

Az első napon a helyi vendéglátó spanyol fémipari munkáltatói szervezet, a Confemetal részéről Andres Sanches de Apellaniz főtitkár köszöntötte a megbeszélés résztvevőit. Ezt követően Alexia Levesque projektvezető szólt: elmondta, hogy a textilipar, az élelmiszeripar, a vas és fémipar képviselői, továbbá a területi és országos képviselők is részt vesznek a tanácskozáson. Kifejtette, hogy amikor a megfigyelő-intézetekről beszélünk (ezek az intézetek a munkáltatók képzési igényeinek felmérését és előrejelzését végzik Franciaországban), akkor elsősorban egy jelenről készült fényképre gondolunk. De a képzések tekintetében nem csak a jelen megfigyelésére van szükség, a szakmákat előjelző jelleggel kell megfigyelni. Fel kell hívni a közhatóságok figyelmét, mi történik a képzés területén. A megfigyelő intézetek elsődleges feladata, hogy megrajzolja a szakmák és a kompetenciák térképét. Emellett a megfigyelő intézetek a „jó gyakorlatok" cseréjéért is felelősek. Országonként mások a hagyományok, de a szakképzési igények előrejelzésének tekintetében közelednek egymáshoz a nemzeti gyakorlatok. Rámutatott: a képzés sokféle probléma kereszteződése, az esélyegyenlőség, a foglalkoztathatóság, a fiatal munkavállalók lehetőségei és a jövő perspektívái is megjelennek benne. Többféle szerepet lát el, lehet intézményi, de politikai is; például Tunéziában a képzőszervezetek az ország demokratizálódásában is szerepet játszottak.

Franciaországban a szociális partnerek szerepet játszanak a folyamatok elemzésében, a HR-stratégiák kidolgozásában, a kompetenciák felmérésében, a hozzá tartozó szakmai tartalom meghatározásában és a kezdeti képzés motivációjában, orientációjában. Hozzájárulnak ahhoz, hogy kidolgozásra kerüljön az ú.n. felelősségi jegyzék, az átképzési terv, a szakmai elágazások: a képzési térkép. Ezt a megfigyelő intézeteken keresztül elismertetik a minisztériummal, a rektorátussal, a regionális tanácsokkal, és a vállalatokkal. A szociális partnerek szerepet játszanak a kompetenciák elismertetésénél is, egy-egy adott szakmáról szóló tanúsítványokat ki is állítják (nem a szakmai képzésben való részvétel, hanem a munkatapasztalat alapján). Elmondta, a korábbi találkozó tanulsága volt, hogy megfelelően értékelni kell a jó gyakorlatok cseréjét, de számításba kell venni a szociális dialógus különbségeit is. Végül, a korábbi találkozó legfontosabb megállapítását idézte: a gazdasági nehézségek nem lehetnek okok arra, hogy meggyengüljenek a foglalkoztatási és a képzési stratégiák.

Ignacio Fernandez –Zurita, a Confemetal részéről sötét képet festett a spanyol kilátásokról. Spanyolországban a 23 milliós aktív népességből 60% az aktivitási ráta: 16,9 millió foglalkoztatott, ez 5 százalékkal kevesebb, mint 2011-ben! 26 százalékos a munkanélküliség. A foglalkoztatottak a nagyon alacsony és a nagyon magas szakképzettségűek, (Európában a középfokú képzettségűek a legjobban foglalkoztatott csoport. (3-4-es csoport az ISCED beosztás szerint). Ignacio bemutatta a spanyol képzési rendszert. A kezdeti képzést (IVET) és az átképzést (CVET) állami alapokból finanszírozzák, amely fedezete a 0,7 százalékos munkavállalói és munkáltatói hozzájárulás. Célja, hogy továbbképezzen, vagy új szakmákra készítsen elő.

A szociális partnerség fő eszközei a közös ágazati bizottságok. Ezek a társadalmi párbeszédhez köthetők és kollektív szerződéseket köthetnek. A szociális partnerek legfontosabb képviselői vesznek részt rajtuk. Ez nagyon hasznos eszköz, de sok problémával kell szembesülnie. Ha a szociális partnerek szerepe gyengül, és ha a rendszer egyre kevesebb pénzből gazdálkodhat, az egye kevésbé lesz fontos. Innovatív akciókat kell kezdeményezniük az ágazatokban, hogy szerepük bővülhessen. Feladataik hasonlítanak a francia ágazati megfigyelő intézetekéhez, de inkább tanulmányokat készítenek a jelenlegi helyzetről, nem igazán az előrejelzéssel foglalkoznak. Az utóbbi időkben elvonták a forrásaikat, de még szakmai képzettséget kiállíthatnak. Például aki 20 éve dolgozik, futószalag irányító, megérdemli a szakmai diplomát, s bár ez nem lesz állami elismerés, a szociális partnerek elfogadják. Ez a rendszer működik, bár nagyon lassú az elismertetési folyamat, a paritásos bizottságok ilyen feladatkörrel is rendelkeznek.

Ezután Lahoussaine Elbaha beszélt a marokkói szakképzési rendszerről. Elmondta, a fiatal munkavállalók több mint fele illegális foglalkoztatott, így a képzési rendszernek is több anomáliáját lehet azonosítani, azonban az utóbbi időben kezd kiépülni egy, a franciához hasonló képzési előrejelző rendszer.

A második napon Olivier Dambrine, a CODIFOR igazgatója mutatta be a szervezet tunéziai projektjét. A projekt ppp konstrukcióban valósult meg, a CODIFOR partnerségével. A szakemberek olyan rendszert alkottak, amely felmérte a vállalatok igényeit és ezután próbálta ezeket szakmásítani. A képzési központokba teljesen új gárdát kellett toborozni, mert megváltoztak a feltételek: a vállaltok által igényelt képzéseket kellett szervezni; ezt először nem nagyon értették még az oktatók sem. Elmondta, nehéz volt mobilizálni a vállalatokat, különösen a KKV-ket, hogy csatlakozzanak egy olyan megújult szakképzési rendszerhez, amely anyagi hozzájárulást is kíván tőlük. A projekt keretében létrehoztak egy Képzést Támogató Egységet (UAF), amely kapcsolatban állt a szövetségekkel, a Tanácsban lévő szövetségi képviselőkkel, a Foglalkoztatás és Képzésügyi minisztériummal, az adott szektor munkáltatóival, és az ágazati képzőközpontokkal. Fontos volt, hogy kialakítsák a szakképző intézmények színvonalát és az értékelő rendszert.

Ezt követően Cristian Chrétien, a mezőgazdasági szövetség képviselője mutatta be megfigyelő intézetük honlapját. A honlap részletesen leírja, egyes szakmákhoz milyen kompetenciák tartoznak. 2060 tevékenységet és 12 ezer kompetenciát felsoroló számítógépes oldal biztosítja, hogy közös pontokat lehessen találni a képzések között. (A példaként bemutatott marketinges és gépkezelő szakma között nincs közös pont, de a rokon gépipari szakmák között több is van). A weboldalon a szakmát művelők, például egy gépvezető tevékenysége részletesen meg van határozva (hibaelhárítás, ellenőrzés, gép tisztítása, vezetésével összefüggő feladatok, stb.). A lista mobil, a tevékenységeket lehet törölni, de lehet újakat is hozzáadni. Mindez egy úgynevezett „foglalkozási térkép" megrajzolásához járul hozzá. Elmondta, fontos következménye a rendszernek, hogy az ebbe a logikába helyezkedett cégek csak a kompetencia-szükségletek alapján fizetnek, nem a munkavállaló képességei alapján. Hiába jön egy magasabb képzettségű, vagy olyan munkavállaló, aki több kompetenciával rendelkezik, a cég csak azokat a kompetenciákat fizeti meg, amire a feladat ellátásához szüksége van.

Délután Raquel Rodrigez Lopez adott elő a spanyol kvalifikációs rendszerről. Ő a „képzettség-tervező iroda" vezetője. A szakmai képzések országos jegyzékét állítják össze. Feladataik törvényben szabályozottak. Moduláris jegyzékeket készítenek el, és 664 képzettséget azonosítanak – mindezt királyi dekrétum is elismeri (nemzeti repertórium). 5 szintű elismervény-rendszert alkottak a képzettségekről, amelyből a szakképzési rendszer csak az első három szinttel foglalkozik. 26 szakmai családba sorolták a szakmákat, amelyekről a tanúsítványt a munkavállaló a modulrendszeren vagy bármilyen más módon, beleértve a munkatapasztalatot is, szerzi meg. Elmondta, a kompetenciák meghatározásának metodológiáját a termelési folyamatokhoz igazították. Ezután a spanyol szakképzési folyamatábrát mutatta be az előadó, és részletezte a minisztérium nyomkövető szerepét. A képzettség-tervező iroda alapítványi formában működik, a miniszter fennhatósága alatt. Vizsgálják a szakképzési rendszert, a vállalati képzéseket, a munkavállalóknak kínált képzéseket, a kiegészítő oktatásokat. Kapcsolatuk van a kétoldalú ágazati bizottságokkal. Elmondta, Spanyolországban sok mikrovállalat létezik, és számukra üzleti tervekről tartanak kiegészítő képzéseket, más vállalkozásoknak pedig referencia-kritériumokat dolgoznak ki.

A harmadik nap Anna Mateina (bolgár munkáltatói szövetség, BAMI) mutatta be hazája eredményeit. 2011-2013-ig a bolgárok az Európai Szociális Alapból finanszíroztak egy projektet, amely a munkavállalói kompetencia felmérő rendszer kidolgozását célozta. A projekt tripartit partnerségben került végrehajtásra. Az országban 10 területi szakértővel kompetencia-értékelő lapokat dolgoztak ki, amelyeket elsősorban a nagyvállalatoknál alkalmaztak. A modellt tesztelték 4-5 vállalatnál, ez után kiegészítették az értékelést majd oktatásokat, képzéseket rendeztek a témáról. A fémiparban először 10 kulcsszakmát jelöltek ki, majd újabb ötöt (segíteni a vállalatokat a munkaerő-felvételben, értékelni a kompetenciákat, a foglalkoztathatóságot növelni, előrejelzéseket biztosítani a vállalatok számára).

Bulgáriában kezdenek kidolgozni egy a franciához hasonló rendszert, amiben azonosítják, milyen kompetenciákra van szükség. A projektbe 20 ágazatot vontak be. A projektben meghatározták a szükséges kompetenciákat. Például az analitikus gondolkodás többféle dolgot jelent a különböző szinteken. Az egyszerű munkásnak is szüksége van erre, de más a tartalma ennek a kompetenciának, mint egy mérnök esetén. Az első szinten a munkavállaló különböző formákban tud információkat keresni, és ezeket alkalmazni tudja a mindennapi munkájában. A következőben már megtalálja a megfelelő információforrásokat, és nem csak a mindennapi rutinban alkalmazza. A következő szint: már maga keres információforrásokat, ezeket frissíti, míg a legfelső szinten a munkavállaló pro-aktív, tervet készít az információk felhasználásához. Végezetül bemutatta, hogy 2013. március elsejétől milyen weboldal segíti a munkáltatók és a munkavállalók eligazítását Bulgáriában.

Gildas Tranchant, az UIMM oktatási tanácsadó részlege részéről adott elő, arról hogyan építik fel azokat a kompetenciákat, amelyeket később mérni tudnak. Elmondta, hogyan határozzák meg a „szakmakártyákat", vagyis a szakmák leírását, milyen feladatok vannak az illető munkaterületen, továbbá milyen fő tevékenységek és milyen kompetenciák szükségesek, hogy azokat a munkavállaló ellássa. Ehhez a vállalat tevékenységeinek felmérése szükséges, valamint annak továbbgondolása, hogy hosszú távon a vállalatnál milyen igények fordulhatnak elő. Felhívta a figyelmet arra, hogy a szakmai kompetencia-igény és a munkaposzt kompetencia-igény különbözik egymástól. Továbbá, tette hozzá, ezeket a kártyákat úgy kell elkészíteni, hogy ne csak egy katalógus legyen, de ne is legyen a dolgozóval szemben ítélkező! Eszköznek kell lennie a humán erőforrás fejlesztés számára, hogy elsősorban a továbbképzések meghatározásához lehessen őket felhasználni. Az ennek szentelt weboldal (http://www.les-industries-technologiques.fr/) álláskeresési és betöltetlen állás információkkal is fel van töltve.

Őt Elodie Sojic követte, aki arról beszélt, a textil és divatszakmában a négy legnagyobb kihívás a szakmai továbbképzések megoldása, a foglalkoztathatóság, a mobilitás és a láthatóság – mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára. Az ágazatban többféle problémát azonosítottak, például nagy az elvándorlás, előfordul például, hogy egy gépkezelő elmegy egy másik szektorba, mert jobbak a kilátások; például a textiliparból a fémiparba. Sajnos itt nincs lehetőség területi elven szerveződni, ezért egy központ intézi az ágazati szakképzéshez kapcsolódó kérdéseket.

Délután Havier Ferrar a Confemetal elnöke tette tiszteletét a tanácskozáson. A szervezet feladata, a munkavállalók képviseletén kívül, hogy különböző szolgáltatásokat szervezzen számukra. Ezen kívül szakmai oktatásokat, átképzéseket is létrehoz a szakszervezetekkel együtt. Ezt követően Alexia Levesque arról beszélt, hogy pontosan hogyan folyik egy ágazat szakmaspecifikus tanulmányának megtervezése és elkészítése. Ennek célja, hogy azonosítsák a problémás vállalatokat, például a toborzásnál vagy a piaci kilátások tekintetében nehézségekkel szembesülő vállalatokat, és a beavatkozásra váró szakmákat. Meg kell határozni, milyen képzés szükséges ezeken a területen a fiatal diplomásoknak vagy a fiataloknak általában. Majd módszertant kell alkotni. Először az eszközöket meghatározni, aztán a tevékenység fő vonalait; azonosítani az oktatási igényeket, később pontosan meghatározni az oktatás szintjeit, területeit, pontos képző intézményeit. Ezután úgynevezett „feladatfüzeteket" kell alkotni: bemutatni bennük az adott ágazatot, a növekedési faktorokat, a stratégiai orientációkat, a vállalatokat, az alvállalkozókat, továbbá úgynevezett szakmatérképeket rajzolni, valamint pontos javaslatokat tenni az ajánlott képzésekre.

Olivier Dambrin hozzátette, a megfigyelő intézetek regionális egységei döntéseikben minőségi és mennyiségi követelményeket is figyelembe vesznek, de alapvetően a statisztikára alapozzák azokat. A regionális tervekről meg kell állapodni, ezek 3 évig maradnak érvényben, 2015-ben kell őket megújítani. Országos keretszerződés alapján történnek a regionális megállapodások. Néhány ágazatban fejlettebb a rendszer, de például a textiliparban nem annyira, ott nincs meg regionális megállapodások rendszere. Ha nincs megállapodás, újra az országos szintre kerül a kérdés. A finanszírozás tekintetében néhány esetben az OPCA, néhány esetben a vállalkozások, de van, amikor az ágazatok viszik a prímet. Jellemző a közös finanszírozás.

Végül sor került a magyar delegáció előadására. Kiss Zoltán az ÉMGYOSZ részéről bemutatta a magyar szakképzési rendszer átalakítását, a MFKB-k feladatait. Szóba került a szociális partnerek múltbeli szerepe, a szakmai képzések az irány és arány meghatározásában, valamint a szakmai elemzések, kutatások elvégzésében.

A negyedik nap délelőttjén kiscsoportos munka folyt a vállalati kompetenciák mérésével kapcsolatban. A munkacsoportoknak ki kellett dolgozniuk egy kérdőívet, amely pontos képet rajzolhat a vállalat piaci helyzetéről, a jövőbeli kilátásairól és ehhez kapcsolódó képzési igényeiről. Ez után meg kellett határozni a versenyképesség objektív kívánalmait, később ezeknek a hatását a vállalat szervezeti rendszerére, azokat a kompetenciákat, amelyeket fejleszteni kell; végül azokat a tevékenységeket, amelyeket el kell végezni.

  1. aktuális helyzet felmérése (erősségek, gyengeségek)
  2. meghatározni a versenyképesség kritériumait
  3. eldönteni, milyen új eszközöket kell alkalmaznia
  4. végrehajtandó tevékenységeket meghatározni (új szervezeti egységet kell létrehozni? a munkafolyamatot fejleszteni? a munkavállalók tudásszintjét kell fejleszteni?)

A csoportok konkrét esetleírást kaptak egy cégről, amely alapján azonosítani kellett a jelenlegi helyzetet, a termelési tényezőket, a termelékenységet, a munkamegosztást, az alkalmazottak elfoglaltságát, illetve a menedzsment eszközeit. Ezután azokat a tényezőket, amelyeket fejleszteni lehet az adott vállalatnál: a prioritásokat és a határidőket, Milyen befektetések, változtatások szükségesek, a termelés, a piac, az alkalmazottak tekintetében, és milyen esetleges külső kutatásokra és képzésekre van szükség. Mi a képzéseknek a célja, a formája stb.

A bemutatáson elhangzott, a kapott eredményeket a cégvezetőkkel együtt dolgozzák ki a megfigyelő intézetek szakértői. Gyakori, hogy a felmérést megkapja az üzemi tanács is, amely szintén beleszólhat a megállapításokba (!). Fel kell térképezni a döntéshozatali formákat, és meg kell becsülni a beavatkozás költségeit.

Ezután Alexia Levesque a felmérés utáni tájékoztatás megtervezéséről beszélt. Elmondta, az után, hogy ha közös megállapításokra jut a megfigyelőcsapat és az adott vállalat, a megfigyelő intézet egy ajánlást (kommünikét) bocsát ki. A megfigyelő intézet munkájának ez a végeredménye. A második fontos dolog a népszerűsítés, amelyet az ágazati megfigyelőközpont végez, valamint a célközönség azonosítása. A tartalmat, a nyelvezetet és a kompetencia-igényt is azonosítani kell. Végül a munka eredményéről közleményt kell kiadni. A következő pont a cselekvés, közhatalmi szervezettel egyeztetni, érvelni, és orientálni, a vállalatoknak a GRH eszközét ajánlani, a személyeknek tájékoztatást adni a lehetséges képzési kínálatról. Majd meg kell győződni, hogy a hatályos előírásokba hogyan illik bele az adott képzés, és az intézményi keretbe hogyan lehet belehelyezni a projektet.

Az utolsó napon a kiscsoportos munkák beszámolója következett. A kommunikációs munkát tekintették át a résztvevők, fontos, hangzott el, hogy a folyamat minden eleméről világosan és a konkrét célokat és célcsoportokat meghatározva informálódjanak mind a résztvevők, mind a partnerek. Érdemes olyan eszközöket is használni, például nyílt nap, ami széles körben ismertet egy szakmai képzést.

Alexia Levesque zárszavában kiemelte, hogy a jövőre mutató elemzés konkrét és konstruktív dialógust alapít a szociális partnerek között. Fontos, hogy a képzésről szóló döntéshozatalban részt kell venni; a szakszervezeteknek és a munkáltatóknak lehetőséget kell adni, hogy végigkísérjék ezt a folyamatot. A megfigyelő intézetek munkája az ágazatok képzéseit alapozza meg. Gyakran az állam kérdőjelezi meg, és különböző politikai változások miatt átalakítja a képzési rendszert, azonban a szociális partnerek a képzés mögött mindig a foglalkoztatást és foglalkoztathatósági szempontokat kell, hogy érvényesítsék. Fontos a partnerséget intézményesíteni: meghatározni ki miért felelős; fontos egy ágazati megközelítés is, amely az átjárhatóságot is figyelembe veszi. Meg kell határozni azokat az eszközöket, amelyek a keresletet és kínálatot meg tudják határozni (vállalati képzések, modul rendszer, szakmai képzések), ezekre javaslatot kell tenni.

Végezetül elmondta, a megfigyelő intézet az ágazat számára eszköz, segítség, az államnak könnyebbség, illetve a vállalatok számára – a restrukturációban, a személyzeti politikában, az ipari, iparági szerveződésben, és az ágazatok közötti partnerségek kialakításában – partner. Továbbá hasznos eszköz a munkavállalók, fiatalok, álláskeresők szakmai tanulmányainak továbbfejlesztésében. Elmondta, a következő alkalommal – amelyre május 13. és 17. között kerül sor - akciótervet dolgoz ki a projekt, továbbá 2 munkacsoport fog alakulni, amelyek feladata képzési tervek kidolgozása lesz.

Kozák László

Cimkék: képzés oktatás kompetenciák
Galéria

Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 3.227.235.71 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »