Budapest: 19.47°
HUF/EUR: 335.78
szechenyi
Hírek » Részletek

Távolléti díjak: a törvényjavaslat elemzése


2013. június 22-én megjelent a Magyar Közlöny 103. számában az Mt. újabb módosítása, melynek szabályai részben 2013. augusztus 1. napjától, részben pedig 2014. január 1. napjától lépnek hatályba. A 2013. évi CIII. törvény az Mt. távolléti díjra vonatkozó szabályai mellett az Mt. néhány, egyéb rendelkezését is érinti.

Ezek módosítására elsősorban szövegpontosító, illetve a jogalkalmazást segítő céllal kerül sor (szabadság kiadása, bérpótlék stb.).  Egyéb változások az Európai Bíróság eseti, munkajogi tárgyú döntései[1] következtében kerültek bele a törvénybe, illetve az EUs irányelvekhez történő további jogközelítés eredményei[2] (felszámolási eljárásban a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkavállalók közvetlen tájékoztatási jogának szélesítése). Tekintettel arra, hogy az Mt. a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) „általános háttérjogszabálya”, így szükségessé vált a törvény módosítása az Mt. változásának a tükrében a közalkalmazotti jogviszony sajátosságaira tekintettel.  

1.  TÁVOLLÉTI DÍJ

Elsőként azt érdemes tisztázni, hogy a távolléti díjnak milyen jelentősége van. A munkavállaló részére távolléti díj fizetésére kerül sor, amennyiben mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, de díjazásra jogosult. Az Mt. 146.§ (3) alapján távolléti díjat kell fizetni például a szabadság, a betegszabadság (70%), a kötelező orvosi vizsgálat tartamára, a véradáshoz szükséges időtartamra, a szoptató anyának a szoptatás első 6 hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermek esetén naponta két órára, hozzátartozó halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatásához szükséges idő tartamára (illetve a felek megállapodása alapján egyéb képzésben való részvétel tartamára), valamint bírósági, hatósági eljárásban a tanúkénti meghallgatás időtartamára.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Mt.”) távolléti díj számításával kapcsolatos szabályai 2013. január 1. napján léptek hatályba. Már a hatálybalépést megelőzően felvetődött, hogy az új szabályok értelmében a munkavállalóknak kifizetett havi munkabér eltérő lesz, attól függően, hogy a munkavállalók melyik hónapban, mennyi szabadságot vesznek ki[3].   A távolléti díj számítása úgy történt, hogy először az egy órára járó távolléti díjat kellett kiszámítani, amely az alapbér 174-ed része.  A távolléti díj egy napra eső összege az így kiszámított egy órára járó összeg és a napi munkaidő szorzata [Mt. 149. § (1) bek., 136. § (3) bek.]. A napi munkaidő a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő [Mt. 88. § (1) bek.]. Ez a munkaszerződésben kerül rögzítésre, ennek hiányában a törvényi napi 8 órát kell érteni alatta. A 174-es osztószám miatt azokban a hónapokban, amikor 20 vagy 21 munkanap van, akkor a munkavállaló bére kevesebb lesz a havi alapbérénél, ha szabadságra megy, amikor 22 vagy 23 munkanap van, akkor pedig több.[4] Dr. Horváth István véleménye szerint még olyan eset is előfordulhat, amikor a havibér a minimálbérnél is kevesebb lehet jogszerűen.[5]

Amint arra Kártyás Gábor szakjogász rámutat, a fizetett szabadsághoz való jogot ugyanakkor a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO), az Európai Unió és a magyar alaptörvény is garantálják. Szakemberek szerint aggályos, hogy tekinthetjük-e a szabadságot ténylegesen fizetettnek akkor, ha annak igénybevétele esetén a munkavállaló kevesebb fizetést kap. Amennyiben a távollétek arányosan oszlanak el a hónapokban, a szerződés szerinti alapbérhez képest adódó eltérések az év során elvben kiegyenlíthetik egymást mutat rá a szakjogász. Azt is kiemeli, hogy az Mt.-ben viszont már nincs olyan szabály, és a minimálbért meghatározó kormányrendelet sem mond ki olyat, hogy a munkavállalónak a munkaszerződésében meghatározott havi alapbért minden esetben meg kellene kapnia. Az alapbért így egyfajta számítási alapként definiálja, de nem olyan minimumként, amely munkavégzés esetén mindenképpen jár.[6]

A Nemzetgazdasági Minisztérium módszertani segédletet adott ki,  melyben elismerték, hogy a kifizetett munkabér eltérően alakul attól függően, hogy a munkavállaló melyik hónapban megy szabadságra és hány nap szabadságot vesz ki. Ezt kívánja elhárítani a törvénymódosítás.  Ennek eredményeképpen az időarányos havi alapbér, valamint a távolléti díj számítása újra az adott hónapban ténylegesen rendelkezésre álló (általános munkarend szerinti) munkanapok számától fog függeni úgy, hogy elhagyásra kerül az óradíj megállapításához használt 174-es osztószám. Ennek eredménye különösen az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozók számára jelent könnyebbséget, illetve az egyszerűsített szabályozás adminisztratív tehercsökkenést jelent a munkáltatók számára is.[7]

Egyéb, az Mt-t érintő módosítások[8]

A törvénymódosítás célja, hogy a betegszabadság kiadására (elszámolására) irányuló szabályokat pontosítsa, összhangot teremtve a szabadság kiadásával, a munkaszüneti nappal, illetve a távolléti díjjal kapcsolatos szabályokkal. A munkavállaló számára keresőképtelensége esetén a szabadság kiadásának általános szabályai szerint kell az egyes napokra a betegszabadságot kiadni, illetve elszámolni. Munkaszüneti napra betegszabadság viszont csak abban az esetben számolható el, ha a munkáltató a munkavállaló számára a munkaszüneti napra munkaidőt osztott be, azaz e napon a munkavállalónak munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége lett volna. A munkavállalót erre az időtartamra a 146. § új (5) bekezdése szerint illeti meg díjazás.  

Felszámolási eljárásban is sor kerülhet a felszámolás alatt álló szervezet gazdasági egységének jogügyleten alapuló átszállására és ez által a munkáltató személyében bekövetkező változásra. A tervezet előírja az átvevő munkáltatónak a munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségét arra az esetre, ha az átadó munkáltatónál üzemi tanács nem működik és üzemi megbízott megválasztására sem került sor. Ez az indoklás szerint kiegészíti azt a hatályos szabályozást, amely a munkáltató személyében a gazdasági egység jogügyleten alapuló átszállása folytán bekövetkező változás esetére az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé jelenleg is előírja az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettséget.[9]

Az értelmezési bizonytalanságok kizárása érdekében a törvény pontosítja a vasárnapi, illetve munkaszüneti napi munkavégzés esetén járó bérpótlékra vonatkozó szabályozást. Ennek megfelelően a rögzíti, hogy a munkavállalót vasárnapi munkavégzés esetén pótlék kizárólag a 101. § (1) bekezdés d), e) vagy i) pont alapján elrendelt munkavégzés esetén illeti meg (pl.:több műszakos tevékenység, készenléti jellegű munkakör). Amennyiben a vasárnapi munkavégzés jogalapját a 101. § (1) bekezdésének más esete képezi, a munkáltató vasárnapi pótlék fizetésére nem köteles. A törvény ugyanakkor azt is egyértelművé teszi, hogy a vasárnapi pótlék a munkavállalót nem csak rendes, hanem rendkívüli munkavégzés esetén is megilleti.  Ezen túlmenően  kifejezetten szabályozásra kerül az, hogy az a munkavállaló, aki egyébként a 101. § rendelkezései szerint rendes munkaidőben vasárnap nem foglalkoztatható, a vasárnapra elrendelt rendkívüli munkaidő esetén szintén jogosult a vasárnapi pótlékra.

A készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók védelme érdekében a jogszabály előírja, hogy önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a sajátos munkaidő–beosztási szabályokat megengedő megállapodást felmondja, önmagában nem szolgálhat alapul a munkaviszony munkáltató általi megszüntetéséhez. Ettől függetlenül a munkáltató a felmondási jogát egyéb indokra hivatkozva az általános szabályok szerint gyakorolhatja (világos, valós, okszerű felmondás).

Az Európai Bíróság esetjogával összhangban a jogszabály módosítás a kötetlen munkarend feltételéül azt szabja, hogy a munkaidő-beosztás jogát a munkáltató teljes egészében engedje át a munkavállalónak. A munkarend kötetlen jellegén az sem változtat, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegénél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.[10]   

A további változás, hogy gyermek születése esetén az apa — függetlenül a munkaviszony kezdetének időpontjától — mindig a teljes pótszabadság tartamára mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól, azaz e körben nem kerül sor arányosításra.

A szabadsággal kapcsolatos szabályozás annyiban módosult, hogy a munkáltató továbbá úgy köteles a szabadság kiadását biztosítani, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. E rendelkezés alkalmazása során a szabadságnapok megfelelő kiadása mellett a tizennégy egybefüggő nap számítása szempontjából csak a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás által biztosított szabadnapok vehetők figyelembe. E mellett ugyanakkor a törvénymódosítás a felek megállapodási szabadságát az életkor alapján járó pótszabadságra korlátozza.

Pontosítja a törvény továbbá az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók szabadságának kiadására vonatkozó szabályokat is. A munkáltató számára ilyen esetben választást biztosít arra, hogy az adott naptári évben egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén is az általános szabályok szerint kívánja–e kiadni a munkavállaló számára a szabadságot. Ebben az esetben szabadságot – a beosztás szerinti heti pihenőnap és a munkaszüneti nap kivételével – valamennyi naptári napra ki kell adni és a napi munkaidő alapján – a beosztás szerinti napi munkaidőtől függetlenül – kell a szabadságra járó díjazást elszámolni. Az Mt. 93. § (3) bekezdés alkalmazása során ilyen esetben a szabadság tartamát a napi munkaidővel azonos mértékben kell figyelembe venni. A törvénymódosítás egyenlőtlen munkaidő–beosztás esetén fenntartja a munkáltató számára azt a lehetőséget, hogy a szabadságot a munkaidő–beosztáshoz igazodóan adja ki és órában számolja el, illetve tartsa nyilván. (Ezzel összefüggésben kiemeli, hogy a módosítás nem teszi szükségessé, hogy a munkáltatók bármilyen módon változtassanak a szabadság-kiadási gyakorlatukon.)

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. módosításának legfontosabb elemei

A törvény a Kjt. 3. § (1) bekezdésének módosításával kizárja, hogy a közalkalmazotti jogviszony tekintetében alkalmazásra kerüljön az Mt. 12. § (3) bekezdésének azon szabálya, amely szerint a munka egyenlő értékének megállapításakor figyelembe kell venni a munkaerő–piaci viszonyokat is. A közszolgálatban az illetményt – az indoklásban foglaltak szerint – ugyanis nem a piaci viszonyok, hanem kizárólag a jogszabályok határozzák meg.

A törvénymódosítás indoklása kiemeli azt is, hogy a Kjt. 24. § (4)–(5) bekezdéssel történő kiegészítésével megteremti a szükséges összhangot a közalkalmazotti jogviszony tekintetében az Mt.–vel. A munkáltató személyében bekövetkező változás esetére a munkavállalónak az új szabályozás felmondási jogot biztosít arra az esetre, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása a munkavállalónak aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.

Új szabály, miszerint a közalkalmazott kérelmére a bíróság a közalkalmazotti jogviszonyt abban az esetben is helyreállítja, ha a munkáltató, illetőleg annak fenntartója megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket. A változást egyrészt a közalkalmazottak vonatkozásában komparatív előnyként figyelembe vehető nagyobb „állásbiztonság”, másrészt a felmentés lehetséges megelőzésére késztető, a hatékonyabb munkaerő–gazdálkodásra ösztönző szabályozás indokolták.

Végezetül az új szabályozás szerint az Mt. alap- és pótszabadságra vonatkozó rendelkezései a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak. A módosítás szerint ugyanakkor a munkáltató és a közalkalmazott az adott naptári évre megállapodhat a fizetési fokozatnak megfelelő mértékű pótszabadság, valamint a magasabb vezetői és vezető megbízás alapján járó pótszabadság következő naptári év végéig történő kiadásáról. 



[1] pl:C-484/04. sz. ügy

[2] 2001/23/EK irányelv

[3] KNP Law Nagy, Koppány, Varga and Partners

[4] NGM Módszertani segédlet, A Forint-Soft Kft. 2013. február 3. napján történt számításai

[5] www.ado.hu

[6] http://www.opussimplex.com/tavolleti-dij-uj-szabalyai/, http://ado.hu/rovatok/munkaugyek/tavolleti-dij-es-munkaber-az-uj-mt-szerint

[7] Szecskay Ügyvédi Iroda, Keller Anikó

[8] a T/11208. számú törvényjavaslat indoklása alapján

[9] 2001/23/EK irányelv

[10] C-484/04

 

Dr. Kéri Ádám


Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 34.236.38.146 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »