Budapest: 20.93°
HUF/EUR: 332.57
szechenyi
Hírek » Részletek

A szakszervezeteknek is változni kell


a-szakszervezeteknek-is-valtozni-kell

2016. szeptember 19-én és 20-án került sor a LIGA Szakszervezetek „Kísérlet egyes közép-kelet európai országokban a társadalmi párbeszéd és a nemzeti munkaügyi kapcsolatok újjáélesztésére" című projektjének záró-konferenciájára Budapesten. A projekt széles közép- és kelet európai együttműködéssel, bolgár, lengyel, lett, litván, francia részvétellel valósult meg, és részt vettek benne az Európai Szakszervezeti Szövetség és a partner országok tudományos intézményeinek szakemberei is. 

A konferenciára érkezett vendégeket Árkovics István, a LIGA Szakszervezetek gazdasági alelnöke köszöntötte, majd Kelemen Melinda, a projekt menedzsere mutatta be a projektet.

A projekt eredményeiből készült záró tanulmányt Raita Karnite, a Lett Tudományos Akadémia Emberi és Társadalmi Tanulmányok osztályának vezetője ismertette. Elmondta, hogy a projekt egyik tanulsága az volt, hogy a szociális dialógus, és a szociális partnereinek helyzete a földrajzi közelség ellenére nem csak intenzitásában, de tartalmában is különböző képet mutatott, a párbeszédnek különböző kihívásokkal kell szembenéznie a vizsgált országokban. Az előadó kiemelte, hogy az elmúlt időszakban a szociális párbeszéd helyzetét nagymértékben meghatározta az, hogy milyen módon tudták a szociális partnerek felhasználni a strukturális alapokat. Lettországban például pozitív hatását tapasztalhatunk, de több partner hangsúlyozta, hogy sokszor formális volt a felhasználás. Mindez veszélyes jelenség, mert így a szociális partnerek kapacitása csökken, és nem tudnak kellő erőt felmutatni a kormányzati és a munkáltatói szervezetekkel szemben. Tovább gyengíti a munkavállalói szervezetek helyzetét a szakszervezeti megosztottság (ez alól kivétel Lettország, ahol csak egy országos szintű szakszervezeti konföderáció létezik).

A társadalmi párbeszédet a munkáltatók nem támogatják kellő mértékben, több vizsgált országban sem fejlődött ki a munkaügyi kapcsolatok iránt vállalt felelősség. Továbbá a munkáltatói reprezentativitást sem mindig megfelelő módón határozzák meg, és nem világos milyen kötelességek társulnak a párbeszédben való részvételhez. A közép-kelet-európai térség szakszervezeteinél az ágazati szint gyenge, kevés az ágazati bérmegállapodás, a kollektív tárgyalások és szerződéskötések fő színtere a vállalati szint. Az előadó megkérdőjelezte, hogy ezekben az országokban nagyok lennének a munkáltató költségei (Európa más részéhez viszonyítva), hiszen, mint bemutatta, a vizsgált országokban nagyon alacsonyak a bérek.

A taglétszámvesztés továbbra is a szakszervezeti mozgalom nagy problémája, és a válság több országban a szociális párbeszéd mellett annak intézményrendszerét is meggyengítette: a tárgyalások helyett a legtöbb esetben konzultáció folyik, így e fórumok befolyása csökkent. A projekt igyekezett a legjobb gyakorlatokat számba venni, a taglétszámnövelés, a kollektív szerződések kiharcolása tekintetében. Az előadó felhívta a figyelmet, ha a szociális védelem gyengül, az felerősíti a kivándorlási és lakosságszám-csökkenési folyamatokat.

A következő előadó, Marco Cilento, (ETUC) az Európai Szemeszterek koordinációjáért és az európai kollektív szerződésekért felelős tanácsadó elmondta, hogy az Európai Unió továbbra is támogatja a szociális dialógus fejlesztését és ebben a partnereket konstruktív magatartás jellemzi. Bár a legutóbbi évtizedben csökkent a szociális dialógus intenzitása, a „Szociális dialógus új kezdete” című dokumentumot már a szociális partnerek mellett a Bizottság és a Tanács is aláírta. Ebben sok kihívást fogalmaztak meg az európai szereplők, illetve egy „Napirendet”, amely egyik lényeges eleme, hogy olyan társadalmi-gazdasági környezetet kell létre hozni, amelyben lehet kollektív szerződéseket kötni. Azért, hogy egy európai kiegyenlítődés létre jöjjön az Európai Unió támogatásokat biztosít, több ország GDP-jének a 30 százalékát, ezen belül az infrastrukturális és a közbefektetéseinek 60 százalékát is kiteszi ez a támogatás. Ezeknek a támogatásoknak a legnagyobb része a strukturális alapokból származik, ám kérdés, mindez milyen módon hasznosul. Az Európai Unió számára kihívás, hogy világossá tegye, az európai intézmények az állampolgárok érdekében tevékenykednek.

A vitában feltett kérdésekre, amelyek a nemzeti szintű alacsony minimálbér kérdését és a szociális dialógus alacsony színvonalát kritizálták, elmondta, az Európai Szakszervezeti Szövetség egyedül nem tud országonként ráhatni a problémák megoldásába, mert ez nemzeti kompetencia. Ha mégis akciót indít a szövetség, akkor ezt csak az adott nemzeti tagszervezettel együtt tudja megtenni.

Az európai döntéshozatali folyamat bonyolult a gazdasági és politikai döntéshozatal terén. Az ETUC éles kritikával illeti az új gazdasági irányítást, és meggyőződése, hogy az európai tőke együttműködésére van szükség, hogy ebből ki lehessen lépni. Az ETUC megkívánja akadályozni a munkavállalói jogok csorbítását. Mivel az alacsony a béreket ki kell egyenlíteni, ezért az Európai Unió befektetési terveket is sürget. Az EU belső piaca nem működheti, ha nincs a termelt javakat nem osztják vissza. Sohasem lesz olyan Európa ahol minden ország ugyanúgy teljesít. Véleménye szerint minél inkább integrált egy piac, annál jobb lehet a lakosság helyzete

Véleménye szerint a kormányok feladata, hogy jogalkotási kereteket alkossanak, amely segíti a kollektív tárgyalásokat, és a társadalmi dialógust. A reformok azonban a munkavállalók helyzetét meggyengítették. Az egyéni elbocsátások elleni jogi védelem csökkent, a munkavállalók ma már kevésbé vannak biztonságban.

Lengyel hozzászólásként elhangzott, hogy ma az 50 főnél többet foglalkoztató lengyel vállalkozásoknál a munkaadó köteles kollektív szerződés-szerű megállapodást kötni. Mindez annak az eredménye, hogy 2013 júniusában a szakszervezetek kivonultak a látszat-párbeszédet biztosító érdekegyeztetésből, és csak két évvel később ültek vissza, amikor törvényi garanciákat kaptak a valódi párbeszédre.

Litván hozzászólásként elhangzott, hogy az országban új munkatörvénykönyvet vezettek be. Ennek szinte az összes pontja nehezíti a munkavállalók helyzetét. Ráadásul a nemzetközi vállalatok, gyakran olyan anyaországokból, ahol erősek a szakszervezetek, sem úgy viselkednek az országban, mint hazai terepen. Gyakori, hogy a munkavállalóknak a munkaszerződéssel együtt titoktartási szerződést is alá kell írnia – mindez a szakszervezetek munkáját nehezíti.

Ezt követően csoportokban folytatódott a munka, a szakszervezetek számára készült szakértői ajánlás megvitatásáról.

A vitában elhangzott, hogy szervezetten kell támogatni az ifjúsági mozgalmakat, új kommunikációs formákat kell megismerni és használni, például a fiatalok már interneten szerveznek. Fontos, hogy a szakszervezeti struktúrák alkalmazkodjanak a megváltozott munkaerő-piaci feltételekhez.

A szakszervezeti politika kialakításához a tudomány eredményeit és szakértői segítséget is igénybe kell venni, amely segítségül szolgálhatna a jövőbeli igények beazonosításában.

Nagyobb mértékben kell a munkáltatói szövetségekkel partnerségre törekedni, be kell mutatni számukra a vállalaton belüli partnerség előnyeit. Koalíciót kell építeni a szociális mozgalmakkal. (Pozitív példaként elhangzott a Podkrepa tapasztalata, amely a bolgár ombudsmannal jó együttműködést alakított ki a szegénység témakörében, de találkozókat szerveztek a bolgár EP képviselőkkel is, illetve megállapodást kötöttek a Nemzeti Munkaügyi Felügyelőséggel.) Elhangzott, hogy a tevékenységek láthatósága nagyon fontos a szakszerveztetek számára, és ez a nemzetközi tevékenységre is vonatkozik.

Litván részről a résztvevők hangsúlyozták, a változó munkaerőpiac miatt a szakszervezeteknek is változni kell, a fiatalokat is be kell vonni a munkába, valamint a társadalom véleményét is alakítani kell. A jó munka eredménye a szakszervezet láthatósága. Problémaként említették, hogy Litvániában a törvényi szabályozás már megengedi az un. zéró munkaszerződéseket, amelyek szerint a munkáltató egy hónapon belül csak 8 órára kell, hogy munkát biztosítson a munkavállalóknak. Ez csak 3 országban működött korábban: Angliában, Hollandiában és Dániában. Javítani kell a stratégiai tervezést, mivel a rövid távú határozott idejű szerződések tönkreteszik a szakszervezetek hosszú távú céljainak elérését. A szakszervezeteket blokkolják a politikai erők, erre példaként elhangzott, hogy alakult egy új párt, amely felkarolta a szakszervezeteket, de nem tudott a politikai porondra lépni, mert nem engedték.

A magyar munkacsoportban elhangzott, hogy a tagszervezés során figyelmet kell fordítani a megváltozott munkaképességűekre és a fiatalokra, az új foglalkoztatási formák megjelenésére, például a távmunka vagy a kölcsönzött munkaerő. Szervezni lehetne a globális ellátó láncok munkáltatóinál is. A magyar szakszervezeteknek a munkaügyi ellenőrzés és a szankciók területén jobban fel kellene lépnie. A szociális párbeszéd tekintetében olyan egyeztetési fórumra lenne szükség, amely minden, a munka világát érintő kérdésben tárgyalhatna. Továbbá a munka digitalizációja erősödő folyamat, ami átalakítja a munkaerőpiacot, ehhez kell alkalmazkodni a szakszervezeteknek.

A rendezvény utolsó szakmai előadását Christian Welz, az írországi központú Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért (Eurofound), szenior program menedzsere és kutatója tartotta az európai munkaügyi kapcsolatok legújabb fejleményeiről. A bevezetőjében ismertetett néhány érdekes fogalmi definíciót. Eszerint a munkaügyi kapcsolatok rendszere nem könnyen megfogható vagy absztrakt tudomány. Az egyik legfrissebb és legrövidebb tudományos megfogalmazás szerint (Sisson, 2010) a munkaügyi kapcsolatok központi eleme a munka és a foglalkoztatás kollektív szabályozása. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének vannak „bemenő” elemei, ilyen például a környezet (politikai, jogi. közgazdasági, társadalmi), a szereplők (munkáltatók, munkavállalók, kormányzat vagy állam) és a folyamatok (kollektív tárgyalás, részvétel, akciók, vitarendezés) amelyek hatással és visszahatással vannak többek között a bérekre, munkafeltételekre, munkahatékonyságra, és a munka biztonságára. A „kimeneti” oldalon pedig a kollektív szerződések és munkaügyi szabályozás szerepel.

Ami a munkaügyi kapcsolatokat, illetve annak rendszerét illeti, Európán belül 5 nagyobb modellt lehet többé-kevésbé hasonló elemek alapján megkülönböztetni: északi (pl. Svédország), nyugati (pl. Írország), közép-nyugati (pl. Ausztria), déli (pl. Portugália), közép-keleti (ide tartozik Magyarország). Az európai országokat három csoportra lehet osztani aszerint, hogy melyik szinten dőlnek el a kollektív tárgyalások, melyik ebből a szempontból a meghatározó szint. Meghatározó szint az országos Finnország és Belgium esetében, szektorális például Hollandiában és Görögországban, a vállalati szint pedig például Angliában és Magyarországon. A szakszervezeti szervezettséget illetően érdekes trend volt megfigyelhető a közelmúltban. Általános tendencia, hogy néhány kivételtől eltekintve a szakszervezeti tagság száma csökken Európában, azonban már nem Franciaországban a legalacsonyabb (kb. 8 %), hanem Észtországban. Csak pár százalékkal magasabb például Litvániában, Magyarországon, Csehországban és Lengyelországban. Ugyanakkor tartósan magas a szervezettség (60 % feletti) Dániában, Svédországban és Finnországban. A munkáltatói oldal szervezettsége is megoszlik, a kelet-közép vagy kelet-európai országokban alacsony, max. 40 % (kivétel Bulgária, 50 %), Ausztriában viszont 100 %.

Érdekes ugyanakkor, hogy a kollektív szerződési lefedettség és a tagszervezeti szervezettség között nem mindig egyenes az összefüggés: Franciaország kirívó példa, extrémen alacsony szervezettség mellet a kollektív szerződések 100 % -ban fedik le a munkavállalókat.

A sztrájkok által vesztett munkanapok számáról 2010-2013 között az előadó sajnos nem tudott minden esetben a legfrissebb adattal szolgálni, mindenestre a kelet-közép európai országokban a sztrájkok éves száma rendkívül alacsony, így a kiesett munkaórák is, miközben Cipruson ez 514 nap volt 1000 főre évente vetítve.

Az előadás második felében a válság hatásairól esett szó. Az előadó országpéldákat hozott fel a különböző hatásokra, így például: sikeres háromoldalú tárgyalások (pl. Belgium, Portugália), a háromoldalú párbeszéd összeomlása (pl. Magyarország, Lengyelország), a közszereplők és intézmények átrendeződése, átrendezése (pl. Görögország, Írország), szakszervezeti szervezettség csökkenése (pl. Ciprus, Lettország, Anglia), szervezettség szintentartása (például Ausztria, Németország, Lettország) és a munkáltatói szervezetek tagságának változása (Ciprus, Németország, Litvánia). A kollektív tárgyalásokban is változás állt be, Belgium és Finnország kivételével, ahol centralizálás figyelhető meg országos szinten, általánosságban véve viszont inkább a decentralizációs folyamatok a szembetűnőek.

Írországot több esetben is negatív példának hozta fel az előadó, ahol a trojka és a nemzetközi cégek erőteljesen korlátozták a kormány saját hatáskörét. Portugáliát is külön példaként említette, mivel a kollektív szerződések száma jelentősen lezuhant 2008 (194) és 2014 (72) között. Összességében hat országot érintettek a folyamatok a legdominánsabban: Írország és Portugália mellett Ciprus, Görögország, Észtország és Románia szenvedte meg a válságot. Az előadás végén néhány elvi kérdés merült fel, miszerint áru-e a munka, illetve a vázolt folyamatok mennyire a pénzügyi válság és az azt követő időszak eredményei vagy egy általánosabb trend részei inkább.

Az előadást rövid kérdés-felelet szekció követte, majd Kelemen Melinda összefoglalta a két nap eseményeit és megköszönte a résztvevőknek az aktív munkát.

k.m. - k.l.

Galéria

Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 3.92.28.84 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »