Budapest: 30.66°
HUF/EUR: 330.61
szechenyi
Hírek » Részletek

Újabb jogfosztás előtt a munkavállalók


A Magyar Köztársaság Kormánya által készített „Széll Kálmán Terv – Bürokrácia-csökkentő Program I." elnevezésű dokumentum szerint a kormány számos ponton csorbítani kívánja a munkavállalók amúgy is megnyirbált jogait. Mindezt azért, hogy a vállalkozások adminisztratív terheit csökkentse, vagy épp visszaszorítsa a „vállalkozások vezetőit és tulajdonosait különösen irritáló adminisztrációs gyakorlatot".

Ugyancsak számos, a munkavállalókat érintő intézkedést tartalmaz a konvergencia-program. Ezzel párhuzamosan a Nemzetgazdasági Minisztérium honlapjára felkerült egy anyag Tervezet az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról címmel, az ebben szereplő tervezett módosítások egy része a címben jelzettől eltérően semmilyen összefüggésbe nem hozható a jogharmonizációs célokkal, azokban az elmúlt hetekben nyilvánosságra került kormányzati terveket látjuk viszont.

A következőkben a Munka Törvénykönyvének tervezett változtatásait részletezzük.

I. Bürokrácia-csökkentő Program I.

Munkabérről való részletes írásbeli elszámolás opcionálissá tétele

Az intézkedés az egyéni járulékszámlák kialakítását célozza, annak folyományaként viszont – a Program szövegezője szerint – „feleslegessé" válik a havi kimutatás a munkabérről és az azzal összefüggésben kifizetett közterhekről és járulékokról. Az elszámolást csak a munkavállalók kérésére kellene írásban átadni.

Az Mt. a munkabér védelméről szóló részben rendelkezik a részletes írásbeli elszámolásról. Az elszámolás rendeltetése, hogy a munkavállaló munkabérének kiszámítását, a munkabérből való levonások jogcímét, összegét ellenőrizni tudja. Az elszámolás jelentőségére az is utal, hogy azt az Mt. kógens, eltérést nem engedő rendelkezésben szabályozza. A szabály igazodik továbbá az Mt.-nek a munkaidő-nyilvántartáshoz kapcsolódó rendelkezéséhez, így az elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, ügyelet, szabadság stb. jogcímen kifizetett munkabért is, jogcímenkénti bontásban.

Az írásbeli elszámolás egyrészt elősegíti a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülését, másrészt a munkáltató érdekét is szolgálja, mivel bizonyítja a munkabér helyes elszámolását, kifizetését. Mindkét fél érdekét szolgálja továbbá azért, mert segítségével rögtön megállapítható az esetlegesen jogalap nélkül kifizetett munkabér összege, kifizetésének ténye, korrigálható az adóelőleg vagy a járulék hibás levonása, így elkerülhető egy nem kívánt hatósági ellenőrzés és szankció stb.

A ma használatos bérszámfejtő programoknak köszönhetően az elszámolás elkészítése külön időráfordítást nem igényel, a megtakarítható költség elenyésző, az intézkedés a munkavállalói jogok egyértelmű csorbítása.

Üzemi tanácsok opcionálissá tétele

Indokolás: „Az intézkedéssel megszűnik a munkavállaló valós védelmét ellátni nem tudó, vállalatvezető idejét rabló kötelezettség." „A munkavállalók érdekképviseleti lehetőségét biztosító szabályozás ésszerűsítése - üzemi tanácsok alakításának opcionálissá tétele, az üzemi tanács alakítására vonatkozó kötelezettség megszüntetése, a szakszervezetek és az üzemi tanácsok tevékenysége közötti átfedések megszüntetése."

A szakszervezetek és az üzemi tanácsok funkciójának élesebb különválasztását a LIGA Szakszervezetek is szorgalmazta a munkavállalói, illetve szakszervezeti jogok erősítését célzó szakanyagában. Többek közt éppen azért, hogy világos legyen, a szakszervezet érdekvédelmi, az üzemi tanács érdekképviseleti szerv, az egyik konfrontatív, míg a másik kooperatív stb. A Programból kitűnik, hogy az anyag készítői nincsenek tisztában az üzemi tanácsok funkciójával, máskülönben nem hivatkoznának arra, hogy az nem képes ellátni a munkavállalók valós védelmét. Valóban nem képes, mivel nem ez a rendeltetése. Az üzemi tanácsi választások „vállalatvezető idejét rabló kötelezettségként" való aposztrofálása végtelenül cinikus, annak fényében pedig, hogy a munkáltatót minimális kötelezettség terheli az üzemi tanácsok létrehozásánál, érthetetlen is – lévén, hogy az elsősorban a munkavállalók feladata, a munkáltató főleg távol tartani köteles magát a választásoktól.

A hatályos Mt. szerint üzemi tanácsot kell választani a több mint ötven főt foglalkoztató munkáltatóknál (a létszámot telephelyenként kell figyelembe venni), üzemi megbízottat, ha a munkavállalók létszáma a tizenöt főt meghaladja, de az ötven főt nem. Az üzemi tanács participációs intézmény, egyes munkáltatói döntések meghozatalánál van szerepe, illetve munkavállalói képviselőt küldhet a gazdasági társaság munkáltató felügyelő bizottságába. Az üzemi tanácsok létrehozása kötelező ugyan, de elsősorban a munkavállalók akaratán múlik, hogy e kötelezettségnek (ami egyben jog is) eleget tesznek-e, ha az üzemi tanácsi választások elmaradnak, annak szankciója nincs.

A munkavállalói képviselet jelentőségére több EU-norma is utal, így a tájékoztatási és konzultációs jogokat biztosító 2002/14/EK irányelv, az európai üzemi tanácsról szóló irányelvek; az intézkedés szembemegy az európai kívánalmakkal.

A jogalkotó figyelmét felhívjuk arra, hogy az intézkedés bevezetése esetén az üzemi tanácsi jogosítványokat a szakszervezetekhez kell telepíteni, illetve a szakszervezeti reprezentativitás megállapítását el kell választani az üzemi tanácsi választásokon elért eredményektől.

A Tervezet az üzemi tanács és a munkavédelmi képviselő választását összehangolná, azok mandátumát öt évre növelve. Amennyiben ezzel párhuzamosan a szakszervezeti reprezentativitás megállapítását nem választják el az üzemi tanácsi választások eredményétől, a választásokat követően megerősödött szakszervezetek érdekvédelmi lehetőségei csökkennének az üzemi tanácsok mandátumának meghosszabbodásával.

A munkavállaló felvételének megkönnyítése és az elbocsátással kapcsolatos követelményeknek a vonatkozó alkotmányos elvárásokban rögzítettek szerinti meghatározása

„Az intézkedés célja, hogy a mikro- és kisvállalkozások a lehető legkönnyebb módon vehessenek fel és bocsáthassanak el munkavállalót. A lehető legegyszerűbb felvételi eljárás mellett a jelenleg taxatív felmondási indokok bővítésével a jövőben nem kell valamilyen „negatív" tartalmú értékítéletet szülő nyilatkozatot kiállítania a munkáltatónak, amely vagy a munkavállaló képességeire vagy a munkáltató gazdasági működésének eredményességére kell, hogy vonatkozzon. A felmondási indokok alátámasztása a vállalkozásoktól komoly és mindkét félre nézve méltánytalan erőfeszítéséket igényel, amelynek társadalmi hasznossága kétséges." A kétséges társadalmi hasznossághoz a későbbiekben a következő kiegészítést fűzik: „a jogellenes munkaviszony-megszüntetés anyagi következményei nagyrészt attól függnek, hogy a tárgybani per mennyi ideig tart."

A felvételi eljárás törvényileg nem szabályozott, csak néhány garanciális elemről rendelkezik a törvény, így például tiltja a hátrányos megkülönböztetést a felvételi eljárás során, meghatározza a munkaszerződés formáját (írásban kell megkötni), kötelező tartalmi elemeit (felek adatai, munkakör, munkavégzési hely, munkabér), a munkaviszony legfőbb kérdéseiről való tájékoztatás körét (utóbbit a 91/533/EGK irányelv is garantálja). Az eljárás egyszerűsítése csak a munkavállalói garanciák lebontásával képzelhető el.

A felmondást a hatályos Mt. szerint csak a munkáltatónak kell megindokolnia, a felmondási indokokkal szemben a törvény azt a feltételt támasztja, hogy az indok okszerű és valós legyen. A tervezett módosítás az okszerűtlen és valótlan felmondási indokoknak ágyaz meg, amennyiben a jelenlegi törvényi követelményeknek megfelelő indokolást úgy értékeli, hogy azok „komoly és méltánytalan erőfeszítéseket" igényelnek a munkáltatóktól. Az intézkedés egyértelműen hátrányos a munkavállalókra nézve.

A felmondás valós és okszerű indokolásának társadalmi hasznossága az anyag által sugalmazottal ellentétben nem pénzben mérhető. Mind a munkáltatótól, mind a munkavállalótól elvárható a jogkövető magatartás. Amennyiben a munkáltató jogellenesen jár el a munkaviszony megszüntetésénél, annak következményeit neki kell viselnie. Ha a munkavállaló él jogorvoslati jogával, majd a bíróság megállapítja a munkáltatói jogsértést, és ez súlyos „anyagi következménnyel" jár, nem az a megoldás, hogy a jogszabály kiterjeszti a felmondási okok taxációját vagy maximálja a bíróság által megítélhető kártérítés, elmaradt járandóságok stb. összegét, mentesítve a munkáltatót a jogellenes magatartás következményeinek viselése alól. Ha az „anyagi következmények" nagyrészt a per elhúzódásából fakadnak, azt a bíróságokon kell számon kérni, be kell tartatni a törvény arra vonatkozó előírását, hogy a pert ilyen esetben soron kívül kell lefolytatni.

Nem sejtet sok jót, hogy a vonatkozó alkotmányos elvárásokra hivatkozik az anyag: az elfogadott alaptörvény nem tartalmazza ugyanis a munkához való jogot, amiből levezethető lenne a megszerzett állás megtartásához való jog, vagy amely alapul szolgálhatna az indokolás nélküli felmondás alkotmányellenességének megállapításához. Úgyszintén nem szerepel benne az indokolatlan elbocsátás tilalma.

Munkaidő adminisztrációjának rugalmassá tétele – irritációcsökkentő lépés

„A munkaidő beosztás szabályai jelenleg igen bonyolultak, főként egy hektikus munkavégzést igénylő kisvállalkozásnál. A foglalkoztatást jelentősen javítaná, ha a mikro- és kisvállalkozásoknál a munkavállalót csak a heti 48/60 órás, napi 12 órás munkaidőkeret kötné, amelynek felhasználásáról a két fél szabadon egyezik meg – éves munkaidő keret mellett. Az intézkedés feleslegessé teszi a rendkívüli munkavégzés elrendelését és rugalmassá teszi a pihenőidő kiadását, csökkentve az adminisztrációs kötelezettség irritációs hatását."

A munkaidő-szervezésre vonatkozó szabályok valóban bonyolultak, nehezen értelmezhetők, azok egyszerűsítése kívánatos lenne, de semmiképpen sem a munkavállalói jogok csorbítása mellett.

Éves munkaidőkeret jelenleg csak szűk körben (a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében) és csak kollektív szerződésben állapítható meg. A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 1993/88/EK irányelv legfeljebb négyhónapos referencia-időszakot enged, az irányelv szerint éves munkaidőkeretet sem a törvény, sem a felek megállapodása nem írhat elő, az csak kollektív szerződésben állapítható meg.

A heti 48/60 órás, napi 12 órás munkaidőkeret felveti egyrészt a napi/heti munkaidő növelésének szándékát, másrészt szintén a munkaidő-irányelvvel való ütközést. A rendkívüli munkavégzés elrendelésének mellőzése súlyosan hátrányosan érintené a munkavállalókat, ugyanígy minden olyan intézkedés, amely a pihenőidő rugalmasításával járna.

A munkavállalók számára garanciát nyújtó szabályok lebontását célzó intézkedés „irritáció-csökkentő lépésként" való jelölése a kormányzat munkavállalókat semmibe vevő hozzáállásának újabb megnyilvánulása.

Munkaidő-beosztás szabályainak módosítása

„Felülvizsgálatra kerülnek az éjszakai és hétvégi bérpótlék, a végkielégítések és a felmondási idő csökkentésének lehetőségei, valamint a folyamatos üzemű vállalkozásoknál az 5,5 munkanapos munkahét bevezetése"; „fizetett szabadságok csökkentése"

A pótlék a személyi alapbér meghatározásánál figyelembe nem vett körülmények közt, az általánostól eltérő munkarendben végzett munka díjazása, annak ellentételezése, hogy a munkavállaló kénytelen vállalni a szervezetére, egészségére káros munkakörülmények közt vagy épp a családi- és magánéletére hátrányosan ható munkaidőben való munkavégzést. A hétvégi pótlék fogalmát a hatályos jogszabályok nem ismerik. A bérpótlékok mértéke nem kiemelkedően magas, a megjelölt pótlékok egyes munkarendekben már a törvény szerint sem járnak (pl. nem jár vasárnapi pótlék megszakítás nélküli munkarendben, rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál stb.).

A felmondási idő törvényi mértéke úgyszintén nem magas, mindösszesen 30-90 nap (a munkáltatónál eltöltött 20 év után éri el a maximumot). A felek megállapodása vagy kollektív szerződés legfeljebb egyéves felmondási időt írhat elő, utóbbi a szerződési szabadságon alapszik, így nem a kormány kompetenciája. A felmondási idő rendeltetése, hogy ez alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló felkészülhessen a munkaviszony megszüntetése folytán előállt helyzetre, a munkáltató pótolhassa a munkaerőt, a munkavállaló új munkahelyet találjon. A felmondási idő lerövidítése mindkét felet hátrányosan érintené.

A végkielégítés funkciója egyrészt, hogy visszatartsa a munkáltatót a munkaviszony jogellenes, megalapozatlan megszüntetésétől, másrészt, hogy biztosítsa a munkavállaló ellátását az újabb elhelyezkedésig (nyugdíjazásig) tartó átmeneti időszakban. Csökkentése egyértelműen hátrányos a munkavállalókra.

Az 5,5 napos munkahét bevezetése hátrányosan érinti a munka és a családi élet összehangolását (úgyszintén az EU-elvárásokkal szemben), továbbá csorbítja a munkavállaló pihenéshez való jogát.

Fizetett szabadság a rendes szabadság, amely évi 20-30 munkanap alapszabadságból, valamint pótszabadságból áll (a pótszabadság egészségkárosító munkakörökben vagy szociális szempontok alapján jár, pl. föld alatt végzett munka, ionizálásnak kitett munkakör, fiatal munkavállaló, vak munkavállaló, gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló szülő). Mind a rendes szabadság mértékének csökkentése, mind a pótszabadságok jogcímének megszüntetése vagy mértékének csökkentése hátrányos a munkavállalókra.

Megjegyzés: A Program egyes helyeken utal arra, hogy az intézkedések elsősorban a kkv-kat érintenék, az Alkotmánybíróság következetes gyakorlata szerint ez egyes munkavállalói csoportok hátrányos megkülönböztetését eredményezné, amely alkotmányellenes.

II. Konvergencia-program

6 hónapos próbaidő kikötésének lehetősége

A próbaidő kikötése nem kötelező. Amennyiben a munkaszerződésben a felek próbaidőt kötnek ki, annak mértéke harminc nap, a felek megállapodása vagy kollektív szerződés ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthat. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármely fél indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszüntetheti, így a próbaidő meghosszabbítása növeli a munkavállalók kiszolgáltatottságát, intézményesítheti a munkaviszony indokolás nélküli, azonnali hatályú megszüntetését, annak meghosszabbítása a munkáltatóknak, illetve a rendeltetésellenes joggyakorlásnak kedvez.

Annak a jelenlegi, - a válságra tekintettel 2011 végéig tartó átmeneti időre meghatározott - szabálynak a véglegesítése, miszerint a rendes munkaidő mértékének (megrendelések hiánya miatti) átmeneti csökkentése miatt fel nem használt munkaórák hosszabb időre átcsoportosíthatók oly módon, hogy később a munkavállalók heti 44 órát is dolgozhatnak, heti 40 órára járó bérért

A munkavállalói oldal az átmeneti szabályok bevezetését nem támogatta, de a válságra való tekintettel nem állt a rendelkezések bevezetésének útjába. Az intézkedés véglegesítése a három oldal hallgatólagos megállapodásának megszegése, újfent a munkavállalók kárára. Az intézkedés a vállalatvezetés elhibázott piaci döntéseinek árát fizettetné meg a munkavállalókkal.

A rendes szabadságra jogot adó, a munkától való távollét idejének esetei közül a gyermek gondozása, ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartamából az első év helyett az első hat hónap jogosító időként történő megjelölése

A munkavállaló munkaviszonyára tekintettel rendes szabadságra jogosult, amely egyben alkotmányos joga. A hatályos Mt. egyes munkában nem töltött időket is jogszerzőnek minősít a rendes szabadság szempontjából, általában, ha valamilyen társadalmilag méltányolható okból nem kell a munkavállalónak munkát végeznie (pl. keresőképtelenséget okozó betegség, szülési szabadság, gyermek gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első éve). Az intézkedés 10-15 munkanappal (ehhez hozzájön még az esetleges pótszabadság fele) csökkenti a gyermekgondozás után munkába álló szülő által igénybe vehető szabadságot. A szabadság csökkentésének nincs jelentősége abban az esetben, ha a munkáltató a felmondási védelem lejártát követően rendes felmondással megszünteti a munkaviszonyt, a szabadság ilyenkor egybeesik a felmondási/felmentési idővel.

A szabadság kettőnél több részletben való kiadhatósága a munkáltató fontos gazdasági érdeke esetén is

A szabadság legfeljebb két részletben való kiadása a munkavállaló pihenéshez való jogának érvényesülését szolgálja, a több részletben való kiadással, a szabadság elaprózásával a pihenéshez való jog sérül.

A szabadság részbeni pénzbeni megváltása a GYES-ről (a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról) való visszatéréskor is, a munkavállaló beleegyezése esetén

A munkaidő-szervezésről szóló EU irányelv szerint a szabadság pénzbeni megváltásának csak a munkaviszony megszüntetésekor van helye.

Annak előírása, hogy a munkavállaló a huzamosabb időn át tartó, gyermek gondozása, ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadságáról való visszatérését megfelelő idővel (30-60 nap) korábban a munkáltató tudomására hozza

Az intézkedés az együttműködési kötelezettséget is figyelembe véve támogatandó és kívánatos.

A munkáltató egyoldalú döntése alapján annak lehetővé tétele, hogy ne pótlékkal, hanem szabadidővel honorálja a rendkívüli munkavégzést.

Az intézkedés a munkavállalói érdekeket sérti, jogilag nem kifogásolható. Az egyoldalú munkáltatói döntésekkel szemben azonban a kollektív szerződéses megállapodásokat, illetve a felek megállapodásán alapuló megoldásokat kellene szorgalmazni.

Munkaerő-kölcsönzés szabályai

A tervezett módosítások az EU irányelveknek való megfelelést szolgálnák. Nem látjuk biztosítva azonban az irányelvnek a kölcsönzött munkavállalók képviseletére vonatkozó rendelkezéseit, a LIGA Szakszervezetek korábbi javaslatait szem előtt tartva kívánatos lenne a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban a teljes munkaügyi kapcsolatrendszer szabályozása.

Nem értünk egyet azzal, hogy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, az irányelvből következően a hatályosnál kedvezőbb szabályokat csak a 2011. december 1-jét követően létesített munkaviszonyokra kell alkalmazni. A kollektív szerződések felülvizsgálata véleményünk szerint nem tudja a kölcsönzött munkavállalók megfelelő védelmét biztosítani, mivel a kollektív szerződések hatálya a kölcsönzött munkavállalókra nem terjed ki.

Rendkívül sérelmesnek tartjuk, hogy az irányelvben foglaltak ellenére nem került sor a szociális partnerekkel való konzultációra.

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. LXXV. tv.

A LIGA Szakszervezetek az egyszerűsített foglalkoztatás szabályainak minden olyan tervezett módosítását elutasítja, amely a munkavállalói jogok csorbításával, a munkavállalók kiszolgáltatottságának növelésével járhat, illetve a foglalkoztatás kifehérítése ellen hathat.

Az Országos Érdekegyeztető Tanácsról szóló 2009. LXXIII. tv., az ágazati párbeszéd bizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló 2009. LXXIV. tv.

Elvi okokból kifogásoljuk az érdekegyeztetési törvényeknek az érintettek bevonása nélkül történő módosítását, a Tervezet által felvetett kérdéseket szükségesnek látjuk tárgyalásos úton megvitatni (pl. kollektív szerződések kiterjesztése).

A Tervezet záró rendelkezései

A munkaügyi tanácsok, valamint a helyi foglalkoztatási érdekegyeztetés tervezett megszüntetését elutasítjuk. Rendkívül felháborítónak tartjuk, hogy egy ilyen nagy jelentőségű kérdésben az érintettek bevonása nélkül, egy salátatörvény záró rendelkezései közt döntsenek. Úgyszintén elutasítjuk a regionális fejlesztési és képzési bizottságok összetételére vonatkozó szabályok hatályon kívül helyezését, amely ráadásul jogbizonytalanságot is okoz.

Budapest, 2011. május 4.

Cimkék: jogfosztás munka munka törvénykönyve bürokrácia

Hozzászólások 0 hozzászólás


Szólj hozzá!

A számítógépednek az IP száma: 35.175.179.52 Név:

Hozzászólásokra vonatkozó szabályzatok »