A vállalati átszervezés hatása a munkacsoportokra – hatékonyságnövelés helyett rombolás?

A SYNDEX Europe az Európai Szakszervezeti Szövetséggel együttműködésben nemzetközi kutatást végzett több országban és több szektorban annak a vizsgálatára, hogy egyes vállalatoknál az átszervezés folyamata és az egyéni valamint kollektív tudás és szakértelem átadása hogyan függnek össze.

A vállalati átszervezés hatása a munkacsoportokra – hatékonyságnövelés helyett rombolás?

A kutatás eredményeit 2013. június 18-19-én megrendezésre került nemzetközi konferencián ismertették. A kutatók nem csak papírokból, szakirodalom alapján dolgoztak, hanem résztvevő módszereket használtak fel: a vállalatok érintett szakszervezeti képviselőit, szakértőit, munkavállalóit, és amennyiben lehetséges volt, a menedzsment képviselőit (összesen 67 főt) is megkérdeztek egyéni vagy csoportos interjú formájában.

Ismert, hogy szakszervezeti szempontból a vállalati átszervezések elsősorban a foglalkoztatásra lehetnek negatív kihatással. Vállalati átszervezés esetén a szakszervezeti tisztségviselők a foglalkoztatás megőrzésére és a lehető legjobb „szociális csomag” kiharcolására fordítják az energiáikat. A munkafeltételekkel, a munkavállalók egyéni feladataival, azok megoldásának milyenségével kapcsolatos kérdések másodlagosak. Az elmúlt tíz évben azonban a vállalati átszervezések emberi oldala - az érintett munkavállalók pszicho-szociális kockázatai - előtérbe kerültek. Az Európai Bizottság Zöld Könyvében (Zöld Könyv az átszervezésekről) is rögzítésre került, hogy a változásokhoz való alkalmazkodás megfelelő készségeket és emberi tőkebefektetést igényel. Ugyanakkor a változásokhoz való alkalmazkodás témakörében egyelőre ismeretlen területnek számít a munkavégzés és a munkacsoport (egymással munkakapcsolatban lévő dolgozók csoportja) kapcsolata.

A kutatás főbb kérdései az alábbiak voltak:

  • mi a munkacsoportok szerepe az átszervezések során a kollektív szakmai tudás átadásában?
  • mi történik az egyéni és kollektív szakmai tudással az átszervezések befejezése után?
  • az átszervezési folyamat hatással van-e a szakmai tudás átadásának folyamatára?
  • az átszervezési folyamat ugyanolyan hatással van-e a szervezetet elhagyó és a szervezetben maradó kollégákra?
  • vannak-e olyan módszerei az átszervezésnek, amelyek károsabbak a többinél?
  • hogyan koordinálhatóak az átszervezéssel összefüggő, foglalkoztatással kapcsolatos kérdések?

A következő cégekről készültek esettanulmányok:

  • Honeywell Airport Systems (Németország)
  • egy meg nem nevezett vasipari cég (Franciaország)
  • Intesa Sanpaolo Spa (Olaszország)
  • Orange/Emitel (Lengyelország)
  • EDF Rybnik (Lengyelország)
  • egy meg nem nevezett vasipari cég (Anglia)
  • egy meg nem nevezett telekommunikációs cég (Svédország)

A munkacsoport normális esetben, vagyis nem az átszervezések időszaka alatt, a szakmai tudás átadásában összetett szerepet játszik. Ugyanakkor a munkacsoport tagjainak számára tanulás, viszonyítási pont és a védelem forrása is egyben. A gyakorlatban a szakmai tudás átadásának - az együttműködésnek és a tudás átadására való nyitottságának- a folyamata nem kőbevésett. A szakmai tudás átadásának folyamatában olyan tényezők játszhatnak szerepet, mint például a munkahelyi bizalom megléte, az egyéni készségek és képességek elismerésének a foka, a tudás átadására rendelkezésre álló idő, az inkább együttműködő, mint versengő légkör, illetve a munkacsoport tagjai mennyire képesek egymással „együttélni”.

A kutatás főbb megállapításai az alábbiak voltak:

1., Az átszervezés megváltoztatja a munkacsoport működéséhez alapesetben szükséges feltételeket

  • az egyén megnövekedett munkaterhelése és az újnak számító feladatok átvétele lecsökkenti a szakmai tudás átadására fordítható időt
  • az egyén korábban elismert szakmai kompetenciái megkérdőjeleződnek
  • a készségek / tudás ahelyett, hogy fejlődnének, egy lefelé tartó spirálfolyamatba kerülnek
  • a munkacsoportban korábban kialakult egyensúly felborul, vagy legalább veszélybe kerül, a szervezetbe újonnan került munkavállalók integrációjának szokásos folyamata megbomlik
  • egyéni szinten megszaporodnak a viták - a munkával összefüggő véleményeltérések gyakrabban végződhetnek konfrontációval

Mindez oda vezethet, hogy a vállalatnál maradók ahelyett, hogy győztesnek érezték volna magukat, inkább irigylik a vállalatot hátrahagyókat, mert azok a „szerencsések” akik megúszták az átszervezés alatti és következtében előálló folyamatokat.

2.,  Az átszervezés olyan védekező stratégiákat generál, ami leblokkolja a szakmai tudás átadásának folyamatát, mert:

     a, kollektív szinten olyan reakciókat vált ki, ami káros másokra és hátramozdító jellegű

  • a munkacsoport önvédő jelleggel bezárkózik
  • a múlt iránti vágyakozás felerősödik

     b, egyéni szinten a dolgozó nem lesz hajlandó átadni szakmai tudását

  • a visszavonulási stratégia a már kivívott pozíciók jövőbeni megtartására irányul
  • a visszavonulási stratégia az elismerés szokásos rendjét felborítja (értéktelennek érzi magát a munkavállaló)

3., Bizonyos tényezők erőteljesebben kihozzák az átszervezés hatásait (ezek vállalatonként változó tényezők):

  • időzítés: ha hiányzik az átszervezést követő időszakban a szakmai tudás átadására használható idő,
  • hatékonyan működő mentorprogram/rendszer megléte vagy hiánya,
  • szociális vagy gazdasági menedzsment modell jelenléte (az utóbbi sokkal erőteljesebben érezteti az átszervezés negatív hatásait),
  • a menedzsment mennyire változtat korábbi hozzáállásán és eszközein az átszervezéssel egyidőben,
  • az elbocsátások mennyisége és azok megoszlása („igazságtalanság-érzet”),
  • az érintett szakmák és készségek típusa,
  • a munkacsoport helyzete (státusza és kultúrája) az átszervezést megelőző időszakban,
  • kapcsolódó képzési lehetőségek megléte,
  • az egyéni munkavállalók státusza (a magasabb beosztásúakat kevésbé érintik az átszervezések hatásai, mivel kevésbé kötődnek a munkacsoporthoz),
  • a szakmai tudás átadásában érintett vezetők pozíciói (a közelebbről érintettek érdekeltebbek a tudásátadási folyamat elősegítésében),
  •  a vállalatot önként elhagyók aránya,
  • az átszervezési folyamatok előreláthatósága,
  • a korábbi pozícióval járó társadalmi (szociális) előnyök megtartásának foka,
  • kik a szakmai tudás átadásának alanyai (kiszervezés esetén kevésbé hajlandóak a tudást átadni az érintett munkavállalók),
  • a vállalaton belüli szociális párbeszéd milyensége és annak képessége a változások kezelésére.

De miért is lehet az átszervezéseknek a munkacsoportokra ilyen káros hatása? Ennek több oka is van.
Az átszervezés folyamata alatt a szociális partnerek (munkaadó, munkavállaló) közötti párbeszédből hiányzik a szakmai tudás átadásának folyamatáról szóló diskurzus. Ez milyen okokból történhet?

  • a munkavállalók tényleges szakmai tudásának (a „know-how’) alábecsülése, különösen a vezetők által,
  • a munkacsoport szerepének alábecsülése,
  • a munkavégzéssel kapcsolatos témák háttérbe szorítása a foglalkoztatásra vonatozó témákkal szemben,
  • a tárgyalások szociális kompenzációra való fókusza,
  • a rövid-távú, gazdasági és menedzsment orientált gondolkodás elhagyásának a nehézségei, a változásmenedzsment eszközeinek hiányosságai,
  • a szervezeten belül élő, és nehezen „elhaló” mítoszok (pl. az emberi alkalmazkodóképesség határtalansága)

A kutatás eredményei szerint a munkacsoportokban a szaktudás átadásának hiányosságaiban a felek számára rendelkezésére álló eszközök és rendszerek elégtelensége, valamint a jó gyakorlatok hiánya is közrejátszik

Összefoglalóan elmondható, hogy a tanulmány az esettanulmányok és a szakirodalom alapján arra mutatott rá, hogy a munkacsoportokon belül a szervezeti és egyéni tudás átadása az átszervezési folyamatokban nem kap eléggé hangsúlyos szerepet. A gyakorlatban - a legjobb esetben is - csak az egyéni szaktudás átadására és nem a kollektív tudás átadására helyeződik a hangsúly. Ez azért is érdekes, mert a kollektív tudás nem egyszerűen az egyéni szaktudásoknak, képességeknek az összessége, hanem annál egy jóval összetettebb tudás. Ha ezeket a tényezőket az átszervezések folyamán nem veszik figyelembe, az átszervezések végső soron pusztító jelleggel bírhatnak, mivel nem csupán a kollektív szaktudást rombolják, hanem az emberek közötti kapcsolatokat is, ezáltal az egész vállalatot. Az érintett feleknek, szakszervezeteknek, menedzsmentnek ezért tudatosan kell törekedni ezeknek a kérdéseknek a kezelésére, többek között visszatérni a munka alapjaihoz, és azt úgy tekinteni, mint szociális kötelék a munkavállalók (és munkaadók) között.

Kelemen Melinda
2013. 07. 25.