A tanév és a munkavégzés összeegyeztetése

A Belügyminisztérium hatályos rendelete alapján a tanév a következőképpen alakul majd:

• A tanév első napja 2024. szeptember 2.
• A tanév utolsó tanítási napja 2025. június 20.
• Az őszi szünet előtti utolsó tanítási nap 2024. október 25. (péntek)
• Az őszi szünet utáni első tanítási nap 2024. november 4. (hétfő)
• Téli szünet előtti utolsó tanítási nap 2024. december 20. (péntek)
• A téli szünet utáni első tanítási nap 2025. január 6. (hétfő)
• A tavaszi szünet előtti utolsó tanítási nap 2025. április 16. (szerda)
• A tavaszi szünet utáni első tanítási nap 2025. április 28. (hétfő)

Szeretnénk segítséget adni a munkavállalóknak abban, hogy a munka és magánélet összeegyeztetése céljából milyen lehetőségeik vannak annak érdekében, hogy egyszerűbb legyen a gyermekek felügyeletét megoldani a szünetek ideje alatt és több időt tölthessen együtt a család.

A téma tekintetében a következő lehetőségeket ismertetjük:

• szülői szabadság,
• rugalmas foglalkoztatás,
• egyéni megállapodások.

A legelső lehetőség, amit a háromévesnél fiatalabb gyermeket nevelő szülők esetében van mód igénybe venni, az a szülői szabadság. Nem keverendő össze a gyermekek után járó pótszabadsággal. Ez a típusú szabadság 44 munkanap távollétet tesz lehetővé, oly módon, hogy a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időben lesz köteles kiadni azt. A jogosultság a gyermek születésétől fennáll és mindkét szülőt megilleti, mint munkavállalót. A 44 munkanap szülői szabadság felhasználására nyitva álló három év során a munkavállaló a családi teendői ellátáshoz igazodóan kérheti a szabadság kiadását. Ennek feltétele, hogy legalább 15 nappal korábban jelezze a szabadságigényét a munkáltató felé és a munkaviszony legalább egy éve fennálljon.  A hátránya ennek a típusú távollétnek, hogy nagyon alacsony a díjazás az igénybevétel esetén. A távolléti díj tíz százalékára lesz jogosult a munkavállaló és ezt az összeget tovább kell csökkenteni amennyiben GYED, vagy GYES ellátásban részesül. Ez tehát nem ösztönző az igénybevétel tekintetében, de jogszerű megoldást jelenthet akkor, ha a szülő nem tudja másképp megoldani a gyermeke elhelyezését a bölcsődei szünet ideje alatt. Az említett szabályoktól a felek megállapodásukban a munkavállaló javára eltérhetnek. Tehát lehet akár magasabb összegű díjazást is megállapítani a munkavállaló részére, vagy több szülői szabadságot. Ennek szabályozása, akár kollektív szerződésben is történhet. Szakszervezeteink számára javasoljuk, hogy emeljék be kollektív szerződéses témáik körébe a szülői szabadság kérdését és törekedjenek a munkavállalók számára kedvezőbb feltételeket biztosítani a szülői szabadság igénybevétele esetére.

A másik lehetőség a szülők számára a rugalmas foglalkoztatás feltételeinek igénybevétele. A Munka törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy a szülő gyermeke nyolcéves koráig kérelmezze:

• a) a munkavégzési helyének módosítását,
• b) a munkarendjének módosítását,
• c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
• d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.

Pontosan mit is kell ezek alatt az intézkedések alatt érteni? A munkavégzés helyét meg lehet változtatni oly módon, hogy amennyiben például az adott munkavállaló a cég egy másik helységben levő telephelyén dolgozik, mint ahol él, de egyébként a cég a lakóhelye szerinti településen is működtet egységet, akkor a munkavállaló kérheti, hogy meghatározott időre tegye lehetővé számára a munkáltató a kevesebb utazási idővel járó településen történő munkavégzést.

Kérheti a munkavállaló a munkarendjének a módosítását. Ha például többműszakos munkarendben dolgozik a munkavállaló kérheti, hogy átmenetileg a munkáltató járuljon hozzá ahhoz, hogy egy műszakban, vagy az általános munkarend szerint végezze el munkaköri feladatait. Ha a munka jellege lehetővé teszi, akkor a rugalmas munkarend is megoldás lehet a munkavállaló számára, törzsidő és peremidő alkalmazásával.

A távmunkavégzés a COVID-19 világjárvány kirobbanását követően vált széleskörben elterjedté és ismerté. Napjainkban sajnos azt tapasztaljuk, hogy egyes munkáltatók megszüntetik ezt a fajta munkavégzési módot, amely sérti bizonyos munkavállalói csoportok jogait, kiemelve itt a nyolcévesnél fiatalabb gyermeket nevelőket. Ennek ellenére azonban számos jó példa is áll előttünk, ahol a munkáltató felismerte az ilyen típusú foglalkoztatásban rejlő lehetőségeket és biztosítja is ezt a munkavállalók számára. A nyolcévesnél fiatalabb gyermeket nevelő munkavállaló tehát kérheti, hogy munkáját a munkaidő egy részében, vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen végezze. Mit értünk ez alatt? Azt, hogy amennyiben a munka jellege lehetővé teszi, akkor a munkavállaló az erről szóló megállapodás alapján akár otthonról is végezheti a munkáját.

A részmunkaidős foglalkoztatás szintén megoldás lehet a munkavállalók számára a nyári időszakban. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállaló a napi 8 órás munkaidő helyett ennél rövidebb tartamban végez munkát. Ennek legelterjedtebb módja a 6, vagy 4 órás napi munkaidő. Az egyenlőtlen munkarend beiktatásával, munkaidő keret alkalmazása mellett ez lehet olyan megoldás, hogy a munkavállaló átmenetileg 4 órás napi munkaidőben kerül alkalmazásra és az így irányadó heti 20 órát két és fél nap alatt dolgozza le. Így heti két hétköznapja és a hétvége teljesen szabad lehet. Ez a fajta megoldás szintén jövedelem csökkenéssel járhat, amennyiben a felek megállapodásuk szerint a csökkenő munkaidővel arányosan csökkentik a munkabért is. Szeretnénk kiemelni, hogy a felek ettől a munkavállaló javára eltérhetnek és nem szükséges arányos bércsökkentést végrehajtani, ha a felek ebben egyetértenek. Arra is van mód, hogy kisebb mértékben csökkenjen a munkabér a munkaidőhöz képest, így elkerülhető, hogy az adott munkavállaló nehéz anyagi körülmények közé kerüljön.

Fontos kiemelnünk azt, hogy a munkavállaló az említett változások igénybevételét írásbeli kérelem formájában terjessze elő a munkáltató irányába és indoklást is fűzzön a kérelemhez. Ilyen lehet például az, hogy a nyári iskola szünet tartama alatt nem megoldott 7 éves gyermekének a felügyelete és ezért kéri a munkáltatót, hogy a kérelemben foglalt ideig tegye lehetővé a rugalmas munkavégzés említett formájának valamelyikét, vagy ezek kombinációját (részmunkaidős foglalkoztatás távmunkában stb.)

A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül köteles írásban választ adni. Amennyiben a kérelmet a munkáltató elutasítja, köteles azt megindokolni és az indoknak meg kell felelnie a világos, valóságos és okszerű hármas kritériumnak. A munkavállaló bírósághoz fordulhat amennyiben a munkáltató határidőn belül nem ad választ, vagy a kérelmét jogellenesen elutasítja.

A törvényi kötelezettségeken túl a feleknek lehetőségük van, arra hogy a munkavállaló számára kedvező irányba eltérjenek  a Munka törvénykönyve rendelkezéseitől és egyedi megállapodást dolgozzanak ki, amely a lehető legjobban illeszkedik a felek lehetőségeihez. Az ilyen típusú megállapodások megkötésében a munkavállalók segítségére lehet a szakszervezet. Keresse bizalommal a LIGA Szakszervezetek területi referens kollégáit.

Dr, Szabó-Zsura Brigitta