Egyenlőség-jelek

„A mai helyzet és a mai beadványok száma egyenlőre a jéghegy csúcsát jelentik, viszont ha a jövőbe tekintünk, valószínűsíthető, hogy húsz év múlva több tízezer foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos ügy is nyilvánosságra kerülhet”.

Ön az Egyenlő Bánásmód Hatóság szakértőkből álló Tanácsadó Testületének tagja. Hogyan kell elképzelni a testület munkáját?

A testület független szakértőkből, diszkriminációs joggal foglalkozó jogászokból áll, akik tevékenységükkel az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) munkáját segítik oly módon, hogy az egyes eljárásokban felmerülő jogi problémákkal kapcsolatosan alkotnak szakértői véleményt. A különböző ügyekkel összefüggő elméleti, gyakorlati problémák kiemelésével fogalmazunk meg állásfoglalásokat, melyek kikerülnek az EBH honlapjára is. Ezek a dokumentumok nem kötelező érvényűek, hanem egyféle iránymutatást, segítségnyújtást jelentenek a hatóság munkatársai számára, akik figyelembe veszik ezeket a szakértői véleményeket az eljárások lefolytatása során. Az anyagok közös jellemzője, hogy stílusukban félúton a tankönyvi megfogalmazás és félúton a bírói ítéletek szakszövege között helyezkednek el, viszont inkább a tankönyv felé billen a mérleg nyelve.
A Tanácsadó Testület legfőbb hasznát abban látom, hogy ülései egyféle „tréningként” működnek, mivel a hatóság vezetősége és munkatársai rendszeresen részt vesznek a havonta egy alkalommal megrendezésre kerülő testületi üléseken. Ezek az alkalmak egy kölcsönös tanulási folyamat részei, melyeken beszélgetés és vita alakul ki a szakértők és a hatóság munkatársai között. Ez egy közös tanulási folyamat része, mely minden résztvevő hasznára válik.

Sokan nem tudják értelmezni az egyenlő bánásmódról szóló törvény egyes rendelkezéseit és a fogalomzavar sem ritka. Kérem, mondjon példát ilyen esetekre!

Például sokszor gond az eljárási szabályok értelmezése, így a bizonyítási teher megfordításának alkalmazása sem egyértelmű: vagyis az, hogy az eljárás során kinek és mit kell bizonyítania. Voltak esetek, amikor a panaszosnak kellett bizonyítania igazát, hozzáteszem, ez nem szabályszerű eljárás, mivel azt a tényt, hogy a védett tulajdonság (melyekből az esélyegyenlőségi törvény 19 plusz egyet - az egyéb helyzet, tulajdonság kategóriáját - sorolja fel) és a sértettet ért hátrány között összefüggés van, nem a sértett félnek kell bebizonyítania. A diszkriminációs esetekben a bizonyítási kötelezettség megfordul, ez azonban sok esetben ma sem egyértelmű, még az eljárást lefolytatók és a bírók számára sem. Véleményem szerint az antidiszkriminációs jognak csak akkor lehet értelme, ha a jogsértő bizonyítja saját igazát, vagyis hogy nem a védett tulajdonság miatt érte hátrány a sértettet.

Másik példa lehet a „megtorlás” fogalmával kapcsolatban kialakított álláspontunk. Ezt a fogalmat a törvény röviden fogalmazza meg, viszont értelmezése egy „ágas-bogas” problémahalmazt jelent a valóságban. Továbbá ilyen az „egyéb helyzet” fogalma, mert az erre való hivatkozáskor a legtöbbször nem világos, hogy például amikor a munkáltató különbséget tesz a dolgozók között, ott mindig diszkriminációs esettel van-e dolgunk. Véleményünk szerint csak olyan tulajdonság vehető bele ebbe a kategóriába, mely a személyiség lényeges vonásaként értelmezhető.

Mi, a testület tagjai, jól működő jogalkotást szeretnénk. A diszkriminációs jog nem a jó és a rossz küzdelme, hanem féligazságokkal tarkított esetek halmaza. Ezekben az estekben nem válik be általában az „asztalra csapós”, kemény technika, itt az intelligens jogalkotás eszközével kell élni.

Milyen típusú diszkriminációs ügyekkel találkoznak a leggyakrabban?

A legtöbb diszkriminációs ügy a foglalkoztatás területén érinti a sértetteket, az esetek kétharmadában a munkaerőpiacon történő hátrányos megkülönböztetés legkülönbözőbb formáival találkozunk. Az ügyek többségében az idősebb munkavállalókat sújtó, korral összefüggő diszkriminációval, a nemmel kapcsolatos (vagyis a nőket érintő) hátrányos megkülönböztetéssel, cigányok hátrányos helyzetbe hozásával, illetve a fogyatékosokat érintő diszkriminációval kapcsolatos beadványokkal találkozunk. Meg kell említeni a szomorú tényt, hogy a foglalkoztatás területén bármelyik társadalmi csoportot érhet diszkrimináció a munkáltató részéről.

Milyen fórumokat kereshetnek fel a hátrányos megkülönböztetést elszenvedők?

A sértettek előtt két lehetőség áll fenn: az egyik, hogy beadványt nyújtanak be az EBH-hoz, ekkor egy rövid, egyszerű és olcsó eljárás veszi kezdetét. Ennek hátránya, hogy a sértett nem kaphat kártérítést, azonban a hatóság bírságot szabhat ki a jogellenes magatartást tanúsítóra. Tehát a diszkriminált fél ezen a fórumon megvédheti igazát, a hátrányos megkülönböztetést alkalmazót pedig eltiltással, valamint nevének nyilvánosságra hozatalával büntetik. A másik lehetőség a bírósági út, viszont ebben az esetben a procedúra sokkal hosszadalmasabb, körülményesebb, azonban előnye, hogy az ítélet kártérítést szabhat ki a hátrányt elszenvedett fél számára. A két eljárás nem zárja ki egymást, együtt is lefolytatható a két vizsgálat. Manapság a bíróság szerepe jóval nagyobb, mint a hatóságé, vagyis a bírósági eljárásnak más a súlya, mint a közigazgatási eljárásnak.

Véleménye szerint hatékonyan fel lehet-e lépni a diszkriminációval kapcsolatos jogsértések esetén?

A válasz egyértelműen: igen, jelenleg azonban még sok értelmezési probléma merül fel a jogalkotás során, így rengeteg feladat áll előttünk, csiszolni kell a rendszert. A mai helyzet és a mai beadványok száma egyenlőre a jéghegy csúcsát jelentik, viszont ha a jövőbe tekintünk, valószínűsíthető, hogy húsz év múlva több tízezer foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos ügy is nyilvánosságra kerülhet. A mi munkánk azért fontos ezen a területen a jövőben, mert egyféle „normaalkotó” szerepet tölt be, vagyis szabályokat alkotunk és megpróbáljuk betartatni azokat.

A munkajogi tanszéken folyó oktatásban nagyobb hangsúlyt kap-e jelenleg az esélyegyenlőséggel kapcsolatos problémakör, mint régen?

Természetesen a jogászoknak kötelező anyag a törvény ismerete és az esélyegyenlőség kérdéskörének tárgyalása. Továbbá fontos megemlíteni, hogy a Helsinki Bizottság januárban elindította az Antidiszkriminációs Jogklinika programot, melynek keretében a hallgatók fakultatív tárgyként vehetnek fel egy gyakorlatorientált kurzust, ahol ügyvédek segítségével vehetnek részt a témával kapcsolatos diszkriminációs jogesetekkel összefüggő eljárásokban. Tehát ez egy aránylag új program, melynek folytatása - reményeink szerint - a jövő évben várható.

Ön szerint hogyan kapcsolódhat be a Liga Szakszervezetek Esélyegyenlőségi Tagozata az esélyegyenlőséggel kapcsolatos munkába, hogyan tud fellépni tagjai érdeke védelmében?

A szakszervezet képes konkrét ügyekkel foglalkozni, ezt pedig megteheti a közérdekű igényérvényesítés eszközének használatával. Ez azt jelenti, hogy a sértettek nem egyénileg, hanem a szakszervezet segítségével járhatnak el az EBH és a bíróság előtt is, amennyiben diszkrimináció érte őket.  

Minorics Melinda