Változik a közszolgálati tisztviselők teljesítményértékelésének rendszere

Az elmúlt héten a Magyar Közlönyben megjelent a közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékeléséről szóló 10/2013. (VI.30.) KIM rendelet, mely a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 259.§ (5) bekezdés c) pontjának felhatalmazásával 2012. július 1. napjától kezdődően átalakítja a közszolgálati tisztviselők értékelésének a rendszerét.

Változik a közszolgálati tisztviselők teljesítményértékelésének rendszere

A KIM honlapjának adatai szerint az értékeltek száma 175.000 fő, az értékelőké pedig 13.500, mely a közigazgatás, honvédelem, illetve a rendvédelmi dolgozók állományából tevődik össze. A változtatás meghirdetett célja a Szetey féle értékelési rendszer egyszerűsítése, hatékonyabbá tétele, s ezáltal a közszolgálati életpálya megvalósításának fokozottabb elősegítése a Magyary Program keretein belül.

Az egyéni teljesítményértékelést úgy definiálja a törvény, mint egy évente ismétlődő, formalizált vezetői tevékenységet, melynek során meghatározásra kerülnek az értékelés kötelező, illetve ajánlott elemei, ezeket mérik, illetve értékelik, valamint ezekről az érintett személyt tájékoztatják. A kötelező elemeket jogszabály, az ajánlott elemeket pedig a közigazgatási szerv vezetője szabályzatban határozza meg.  A minősítés az adott tárgyévre vonatkozóan a teljesítményértékelés részeredményeinek százalékban meghatározott számtani átlaga. A teljesítményértékelés és a minősítés elektronikus formában történik. Az értékelés lényegében a teljes állományra vonatkozik, abba kizárólag a szakmai vezetők (közigazgatási és a helyettes államtitkár), a kabinetfőnökök, a politikai, valamint önkormányzati tanácsadók/főtanácsadók, a kormányzati, valamint közigazgatási ügykezelők, valamint a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók nem tartoznak bele. A rendszer középpontjában az értékelő vezető áll, aki fő szabály szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója, aki jogkörét át is ruházhatja. Utóbbi esetben ügyelni kell arra, hogy az egyes értékelő vezetőkhöz legfeljebb 20 fő értékelt személyt rendeljen.

A szabályozás mérhető, illetve értékelhető jellemzőket különböztet meg. Az adott teljesítménykövetelményt akkor tekintjük mérhetőnek, amennyiben konkrét eredményekkel, határidőkkel, mérőszámokkal és indikátorokkal lehet a célokat meghatározni és minősíteni. Csak olyan esetben célszerű mérést alkalmazni, amikor legalább egy mérhető szempontot meg tudnak határozni, a többi esetben értékelést kell végrehajtani. Kizárólag értékelésre alkalmas például a kompetencia értékelés. Az értékelés tehát ott alkalmazható, ahol a szempontok jellegéből adódóan mérés nem kivitelezhető. Ilyen esetekben az értékelő vezető felelősségére, felkészültségére, tapasztalatára, realitásérzékére, illetve elfogulatlanságára kell alapozni.

A teljesítményértékelésnek tehát vannak kötelező elemei. Ennek középpontjában a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények állnak. Ezek a munkaköri leírásban foglalt feladatokból kiválasztott, tárgyévben teljesítendő feladatok. Az értékelő vezetőnek az értékelő lapon legalább 3 maximum 4 teljesítménykövetelményt szövegesen meg kell határoznia. Kevesebb kivételesen lehet, több azonban nem. Amennyiben mérhető, abban az esetben az R1-es mellékletet kell alkalmazni, abban a követelményt szövegesen meg kell határozni, valamint fel kell benne tűntetni az elvárt eredményt, határidőt, egyéb indikátort. Amennyiben a teljesítménykövetelmény nem mérhető, abban az esetben az értékelő vezetőnek az R2-es mellékletet kell kitöltenie a követelmény szöveges meghatározásával. A mérést, illetve értékelést egy 0-100%-ig terjedő, ötfokozatú mérőskálán kell elvégezni. Az egyes részeredményeket pedig a rendszer összegzi, átlagolja és százalékban kifejezi.

A másik kötelező elem az R3-as mellékletben szereplő kompetenciák meghatározása, melyek a tisztségviselő szakmai professzionalistásáról, rendezettségéről, teherbírásáról, munkaidő kihasználásáról, személyes és szociális kompetenciáiról és vezetők esetén az erőforrásokkal való gazdálkodásról szól (pl:figyelem, határidők betartása, csapatmunka, fejlődés igénye, problémamegoldás, kommunikáció, felelősségvállalás, munkatempó, pszichés terhelhetőség, motiváltság, a munkaidő kihasználtsága, aktivitás). A tisztségviselőt erről az értékelésről tájékoztatni kell és ismertetni kell vele az értékelő tényezőket is. Az értékelő lapon található értékelési tényezőket ötszintű teljesítményfokozati skálán kell értékelni.

Az ajánlott elemek között  - melyeket a közigazgatási szerv vezetője belső szabályzatban hirdet ki és amelyek évről évre felülvizsgálhatóak - az első a stratégiai, egyéni teljesítménykövetelmény alkalmazása, mely a szervezet stratégiai célkitűzéseiből lebontott olyan egyéni feladatokat jelent, amelyekkel a tisztségviselő  a stratégiai célok elérésére befolyással lehet, azt elő tudja mozdítani. Másik ajánlott elem az egyéni fejlesztési célok kategóriája. Ez azt jelenti, hogy az adott vezetőnek az értékelési időszak legelején - lehetőség szerint konszenzus keretében - egy vagy több fejlesztési célt kell meghatároznia, melyeknek a teljesülését az évzáró értékelés során kell majd megállapítania. Ezen célok átnyúlhatnak az adott éven, ám ennek tényét és várható időpontját az értékelő lapon rögzíteni kell. A közszolgálati tisztségviselő számára többletfeladatként egyéni teljesítménykövetelményt, illetve stratégiai, egyéni teljesítménykövetelményt is meg lehet állapítani, melyekre az év közben is sor kerülhet. Végezetül az R4-es mellékleten további kompetenciák jelölhetőek meg, melyek például a közszolgálati tisztviselő ismereteit, jártasságát, készségeit, képességeit, énképét, személyiség vonásait ölelik fel. A kompetenciák együttese azt mutatja, hogy kik azok, akik az adott munkakörben kiválóan, átlagosan vagy átlag alatti módon teljesítenek. A vezetők és a beosztottak esetén 9 kompetencia értékelésére van lehetőség, melyek egy ötös skálán kerülnek kiértékelésre. Ennek az értékelésnek legalább évente egyszer meg kell történnie, hiszen így tölti be fejlesztő, ösztönző célját.

Valamennyi teljesítményértékelési elem estében öt teljesítményfokozat lett kialakítva:

  • A szint: kiváló teljesítmény                        100-91%
  • B szint: jó teljesítmény                                90-71%
  • C szint: megfelelő teljesítmény                     70-51%
  • D szint:átlag alatti teljesítmény                     50-41%
  • E szint:elfogadhatatlan teljesítmény              40-0%

A százalékos értékek minden esetben összeadódnak és kiadják az adott teljesítményértékelés összeredményét. Amennyiben csupán kötelező elem létezik, úgy azokat 50-50%os arányban kell súlyozni. Ajánlott elem esetén a kötelező elemek aránya 35-35% (összesen 70%), a fennmaradó 30 % pedig a maximálisan 4 elem között oszlik meg egyenlő arányban. Teljesítményértékelésre általában egy évben két alkalommal kerül sor. A tárgyév kezdete január 1. és 31. napja közé esik, a féléves értékelésé pedig június 15. illetve július 15. napja közé. Ezek alapján kerül sor a tisztségviselő évzáró értékelésére évente egyszer, melynek eredménye az évközbeni értékelés(ek), valamint az évzáró teljesítményértékelés eredményeinek súlyozott összegzése alapján jön ki.

A teljesítményértékelésnek a közszolgálati tisztségviselő pályájára kihatása lehet.  A rossz értékelés például felmentéssel, a várakozási idő meghosszabbításával, illetménycsökkenéssel, a jó minősítés pedig magasabb besorolási fokozatba sorolással, illetménynöveléssel is járhat.

Végezetül a közszolgálati tisztségviselő önértékelésére is lehetőség nyílik, mely nem kötelező, bár a munkáltatói jogkör gyakorlója annak elvégzését elrendelheti. Az önértékelés eredményét az értékelő vezető nem köteles figyelembe venni, ám az az értékelőlapon a munkavállalói érdekképviseleti szerv/Magyar Kormánytisztviselői Kar észrevételével együtt feltűntetésre kerül.

dr. Kéri Ádám

közszolgálat tisztviselők